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解密“教练技术”
作者： 发布日期：2013-11-22 点击数：3096 次
无论是对于公司还是对个人来说，最重要的都是上司和下属间的相互作用：上司为下属着想，下属为上司着想。
一、“你能行的，交给你了！”“你瞎说的吧！”——权限移交。上司对教练技术的使用心得真是很到位，但是他的那些下属们却常常因为上司这种半吊子的方法吃尽了苦头。致下属：1、上司真的很信任你，上司之所以说“你肯定行的”，也许是在试图用他们所能想到的方式来激发你的斗志，并尽可能地把工作全权交托给你。2、上司真心觉得你“行”，你就一定“行”他人对自己的期待，以及自身被这种期待所激发出的自我信任感，能够促进人的成长。3、上司向“你”移交权限的目的是成果的最大化，上司向下属移交权限不仅可以消除下属的“被动感”，调动下属的工作热情，还能让客户享受到更高效的服务。4、上司的“不负责任”让下属获得成长，上司把权限移交给你，就意味着你有百分之两百的空间来发挥自己的想象力和创造力。此时放手一搏，肯定能让你的能力得到充分的锻炼。
二、“是你的话，你会怎么办？”“是我在问你好吧，亲！”——倾听和“I Message”上司的提问式指导法听起来似乎真的很不错，但是现实却跟这位上司想象的有点不同。这位上司的提问式指导法给下属们带来了困扰。在下属眼里，上司不过是在演独角戏。为了解决这个问题，让我们来思考一下下属能做些什么吧。1、激发潜力比解决问题更重要，其实这种所谓的提问式指导法，是教练技术的另一重要技巧一—“倾听”，上司是在试图通过这种方法最大限度地激发出你的潜在能力。2、连上司都不知道答案的时代来临了，这是一个连上司都不知道准确答案的时代，也是一个对年轻人才的自主性和主导性寄予厚望的时代。3、教练技术的宗旨是帮你发现自己心中的“答案”他是希望你能主动地去寻求答案，这样，你对于找到的答案才会有强烈的主体意识和责任感，直到问题圆满解决。
三、“我很期待你哦！”“那个我加薪水啊！”——认知需求与反馈。身为上司的你肯定非常希望通过表达自己对下属的认知，来激发他们在工作上的斗志。然而你不得不面对的现实的情况是，这一套未必对谁都能行得通。由于每个人“希望得到赞美的点”都不同，因此任何时候（对任何人）都用同样的夸奖方式，并不能满足所有的下属。致上司：1、并非所有下属都能“在赞美声中成长”所以，各位上司不妨先从了解对方（下属）的性格开始吧。2,、批评（负面反馈）的3个条件：明确指出对方的具体行为，培养者用第一人称阐述该具体行动造成的结果，确保谈话中表达了培养者的期待。3、“及时”是最基本的要求——反馈的时机，上司必须在坚持原则的基础上，灵活地调整具体的反馈策略。总而言之，无论是批评还是褒奖，上司首先都必须仔细观察下属，通过交流，了解下属在关注些什么，想在什么领域大展拳脚等。如果跳过这道程序简单地下结论，武断地认为“人只要受表扬就会成长”或是“非得严厉批评才能明白事理的人就算夸了也是白夸”等，是不可能有效实践教练技术的，这点希望大家能够铭记在心。
摘自《上司下属，两人三步向前冲》 鸟谷阳一、石桥誉、友森笃 著，陈颖 译 浙江大学出版社
