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华为搞”996”为何不挨骂?用前景和钱景避免对年轻人“破坏性开采”才是正解
作者:  发布日期:2019-04-17  点击数:5913 次

采写:本刊记者 王涛  编辑:李靖
 

本期“管理百家”特约观察家刘昕(中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所教授、博导)


 

进入2019年以来,互联网行业似乎格外热闹。“996.ICU”对众多知名互联网公司的抗议,以及马云、刘强东等大佬的回应,更是把人们对“996”的关注推到了顶点。


 

值得关注的是,不只在互联网行业,大量行业都存在“996”现象。根据国家统计局调查数据,今年1-2月,全国企业就业人员周平均工作时间为44.9小时。如果以5天工作制算,我国企业就业人员每天的平均工作时间已经接近9个小时,作为平均数,达到“996”级别的工作时间者,大有人在。许多企业一面将“996”当作职场鸡汤,另一面则是缺少相应的补休,也并未给员工发放足额的加班费。


 

但是,“工作996,生病ICU”,绝不只是危言耸听。但问题是,对“996”问题,如何不仅成为一次舆情事件,而能够有更多企业在管理层面解决问题,才是关键。目前,企业对于年轻人的使用,大有“破坏性开采”的趋势,企业该如何把对年轻人的“破坏性开采”转化为“健康可持续开采”,实现组织与员工的共赢?政府从中又能发挥什么积极作用?


 

对此,本期“管理百家”专访到了中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所教授、博导刘昕。

 


 

1、“坏”的榜样招来盲目效仿


 

刘昕表示,“996工作制”其实过去一直都存在,比如华为,很早以前就有,后来腾讯、百度等很多互联网企业也开始实行。之所以最近突然爆发,可能有两个原因:一个是,华为采取这种工作制度,业绩非常好,增长非常快,很多企业以为靠“996工作制”就能成为像华为这样的企业。它们只关注到华为“以奋斗者为本”,却忽略了一个很重要的问题:华为的成功绝不仅仅只靠这几个字,它的背后,包括战略的设定、组织的管理等都在发挥作用,华为的成功是多种因素综合作用的结果。
 

另一个与京东的直接刺激有关。京东此前一直宣称不裁员,然而最近突然有了一系列的变革,如末位淘汰10%以上的中高层,要淘汰“三种人”,快递员的工资薪酬体系改革等,这直接造成了一种市场震荡效应。当然,也不可否认,在经济下行的环境下,市场压力加大,一些互联网企业试图以“996工作制”作为变相赶人的手段。但显然一家企业如果真的在转型发展中遇到什么困难,不是靠“996工作制”就能够解决的。


 


2、“996”容易带来企业与员工的“互相伤害”


“996工作制”现象要客观看待。有些企业搞996工作制纯粹只是跟风。一些企业盲目要求加班,实际上只是打消耗战,工作效率极低,大家甚至假装很忙的样子,“996工作制”很容易成为一种形式主义。不知道的以为企业如何拼搏奋斗,知道的才明白这实际是无效率的资源浪费。加上餐补、电费、办公设备损耗等,无形中给企业增加了很多的成本。


 

大量的企业管理实践表明,员工长期“被加班”,企业效益不一定会好,甚至还会陷入企业与员工“互相伤害”境地——因为员工身心得不到放松,没有时间思考和学习,谈何人才的成长和发展,就更不用说为企业持续创造价值。这影响了员工的家庭生活的同时,企业也捞不到好处,这种压榨战略最终损人不利己。


 

当然,各行各业有不同的特点,刘昕举例道,像互联网行业,本身竞争激烈,这就要求改进和创新的速度要跟得上市场的变化,这是行业本身的特性决定的。创业公司、互联网企业,不可避免的存在“996”现象,因为不这么干,就意味着死亡。


 

当然,这种工作制并非适应大多数行业,比如:制造业,是否加班可以很清楚地界定,加班肯定要有加班工资,但是互联网行业就很难区分、界定。


 

其实加班工作的问题,并非只在国内存在。以美国为例,企业中的加班现象同样很普遍。尽管美国不会倡导“996工作制”,但很多白领加班也没有加班工资,有加班工资的通常都是领小时工资的蓝领。


 

不只是互联网行业,很多行业同样很难界定工作时长,比如:教师、医生、快递员等。有些行业,确实是吃青春饭的,想多挣钱就需要在年轻的时候拼命拼搏,过了这个阶段以后,再换个休闲的工作也未尝不可,而有的行业需要则时间积累,甚至越老越吃香。



 

3、破解“996”,政府应出手


虽然不能指望政府一刀切地解决问题,但其实政府可以在以下两个方面发挥作用:第一,制定落实休假制度,比如:每个季度都有类似“十一”、春节的长假,包括年假制度,这种强制性的休息制度,在实际生活中更容易在企业中落实。从人的可持续发展来看,这个效率可能也会比周末加班更高一点,更符合人的发展的基本规律。


 

第二,政府要让企业真正意识到“996工作制”的坏处。很多时候企业效率低下,不是因为员工工作时长不够,而是管理方法、管理思维的落后。怎样让企业领导人意识到效率的提升不是依靠工作时间的加长?比如:政府可拿出行业数据,证明哪些行业或公司实行996工作制反而会导致员工的工作效率降低,会损害公司效益,会导致人才流失率会上升等,这些才是重点。这方面可以借鉴美国政府的经验:美国中小企业局每年花费几百亿美金聘请专家、退休CEO等来帮助中小企业提高他们的人力资源管理水平就很值得借鉴。


 

很多企业之所以明面或暗里实行“996工作制”,也是迫于竞争压力。要改变这个状态,政府可以从企业的利益角度去引导,让企业明白提高效率的方法,不是靠所谓的996工作制,而且不当的加班,可能会适得其反。要想真正提高效率,是需要改善管理水平,改善内部的业务流程,这可能会比单纯让员工加班效果更好。


 

总之,从政府层面来看,既不能放纵不管,也不能上来就一刀切,这两个极端都不对。政府要区别不同的行业,实行不同的政策引导与支持。


 
 

4、“996”的背后,是“钱景”和前景的问题


 

但要注意到,有些企业推行“996工作制”,并没有受到员工的大规模抵制,原因就在于它们给员工的回报与投入成正比。比如:华为,工作是辛苦,但是真正的华为人很少骂华为,反而走出来之后,以在华为工作过为荣。


 

刘昕认为,从行业发展看,互联网行业竞争激烈,瞬息万变,“争分夺秒”一点也不夸张。像华为所处的行业,技术迭代快,专业要求高,行业压力大。如果华为没有那种狼性,如何能打败爱立信、西门子等国际巨头,成为通讯行业第一?它的策略就是:趁你年轻身体健康,脑子好使,那就抓紧时间干活。等你挣够了钱,可以换一种生活方式,没必要一辈子耗在一个企业里。


 

所以,不同的行业有不同的特点,有些企业可以搞“996工作制”,但前提是钱要给到位,让人心甘情愿地加班干活。如果盲目实行“996”,业绩上不去,员工收入上不去,就会导致优秀员工的离开,进一步损坏了企业的核心资产。


 

应该看到,“多劳多得”“天道酬勤”等古语,在互联网行业还是得到了很好的落实。很多员工在超时加班的情况下,被公司通过资源、资金等方式进行补助,劳有所得,并不会产生过多负面情绪。一句话“只要钱给够了,什么工作机制都好说”。因为一方面员工可以较快地提升职业技能,另一方面又可以获得高额回报,这就是为什么“996工作制”一边招人骂,另一边仍旧吸引很多年轻人趋之若鹜的重要原因。


 

 

5、实现员工和企业“共生共赢”方是正解


 

从长期来看,要顺应不同的行业的不同特点,不是所有的行业都吃青春饭。有些企业的确靠“996工作制”确实取得了巨大的成就,有些行业需要长期的经验积累,慢慢地对员工进行培养和开发,容忍员工阶段性的生产效率不高,同样可以做得很好。
 


 

如何让企业能够实现更好的效益的同时,也能让老员工发挥它的价值。第一,要有一套好的绩效管理体系,督促的员工必须去干;第二,薪酬体系设计要合理,做到人尽其才,才配其薪。


 

《中华人民共和国劳动法》虽然保护了劳动者的合法权益,但客观讲一定的程度上可能助长人的惰性。因为有劳动法保护,一个员工如果不好好工作,企业想解除劳动合同就可能付出巨大的成本,某种程度上就是在鼓励老员工“混”。


 

这种现象在国企当中尤其严重。因为有劳动合同,企业领导就非常被动,某种程度上,等于变相的把国有企业的劳动关系又拉回到了大锅饭时代。公务员队伍同样如此,为什么有很多人40岁后选择混日子?原因很简单,升不上去也不怕裁掉,何必还要全身心投入工作当中?这种过度的劳动保护不能激发他的斗志,反而让他们滋生了惰性心里。可以说,混日子就是这么来的。


 

相对来说,如果劳动合同两年或几年一签,干得不好,就可以不续签,这对员工来说始终有压力,因此就会有动力。


 

“这不意味着,给大家制造紧张、不安全感。凡事过犹则不及,无论立法也好,管理也好,对人性要有充分的认识,不要把人性想的那么好,也不要把人性说的那么差。在其中找到一个平衡点,对企业、对个人、对国家都合适的点才是正道。员工权益要保护,但是不能过度保护,毕竟企业也需要生存,因此这需要综合考量,多方兼顾,最终找到一个多方共赢的平衡点。”刘昕总结道。


 

正如马云所言,“任何公司不应该,也不能强制员工‘996’;阿里巴巴从来也都提倡,认真生活,快乐工作!但是年轻人自己要明白,幸福是奋斗出来的!不为996辩护,但向奋斗者致敬!”或许这才是对待“996现象”该有的态度。

     
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