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用“现代管理体系”来管中国人,最深层的冲突在哪里?
作者:中外管理新媒体 中外管理杂志 文|特约记者 李靖  发布日期:2017-08-16  点击数:357 次

根本差异,其实是中西文化中对人的理解不同。

文|特约记者 李靖

近日和一位对基督文化研究颇深的朋友交流时,提及一个有意思的问题,就是国内媒体报道“现代管理学之父”彼得·杜拉克的时候,很少提到他是一位虔诚的基督徒,其实对于杜拉克的管理思想,如果不从他的信仰出发,理解就不会深刻,也谈不上准确。

这个问题困扰笔者的时间不短。为什么很多人关注学者或者管理大师,只关注其管理理论本身,而没有深入研究他们的文化背景?而事实恰恰是,他们的文化背景对其管理理论的形成影响至深。

如同杜拉克的基督文化背景在西方司空见惯,中国管理关系中“类家庭化”现象其实也司空见惯,都透着东西方不同的文化背景。

虽然人们会对“现代管理”产生一种普世性的感觉,但客观地说,无论是现代管理在中国企业落地的成败,还是中国本土管理创新能否带来世界性价值,都需要正视这些文化和社会差异的影响。

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杜拉克管理思想中的基督文化背景

那么具体来说,用“现代管理体系”来管理中国人,最深层的冲突在哪里?

根本差异,其实是中西文化中对人的理解不同。

在西方的思想传统中,所谓人是一个个“个体”;而中国主流的儒家思想则认为人是一系列“关系”。这存在巨大的视角和方向性的差异。

 

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例如:前文提到的问题,杜拉克管理思想中有哪些基督文化背景?杜拉克说:“我开始对管理感兴趣,是因为我对信仰和制度的兴趣。”而他创造的“有史以来第一部把公司作为社会组织研究的书”《公司的概念》,则是把通用汽车公司还原到了美国社会绝大多数人为清教徒的特殊社会土壤中。

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杜拉克管理思想必然不是凭空出现的,《公司的概念》就体现了其思想发源。“社会制度和社会组织本身都不是目的,它们都是服务于高于社会存在的上帝意志的工具,其中的人不是为了达到社会目的的工具,恰恰相反,社会被上帝用来实现神赋予人的使命。”

因此,从清教徒的信念出发,杜拉克把管理关系中的个体价值和自我实现放在了前所未有的高度,开创了现代管理学的新阶段。

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中式管理中的儒家思想背景

而从中国管理关系中的“类家庭化”现象,也能从“人”的角度解释。

儒家思想认为人是一系列“关系”,关系各色各样,因此人的角色也多种多样。而具体有哪些关系呢?传统儒家划定了五种,也就是“五伦”——天、地、君、亲、师。

细心的读者会发现,这“五伦”针对的是传统熟人社会中的关系,而现代管理乃至现代社会中的大规模社会协作和公共服务,主要面对陌生人而展开——我们正进入陌生人社会。于是人们在面对新的关系时,自然会习惯地套用熟人关系,把这些关系“类家庭化”也是必然。

中国社会学奠基人费孝通先生甚至提到一个事实:只有中国将国当做是一个家的扩大,在其他国家文化里,state(国家)这个单词里是不包含家的含义的。

而这种特征,让“中式管理”具有了独特的优势,当然同时也有借鉴西方文化,打造中西合璧管理模式的必要。

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儒家文化作用于现代管理的三大优势

优势一:着眼于“关系”构建管理系统

既然西方文化重视的是“个体”,中式管理重视的是“关系”,那么中式管理的第一个优势,就是对“关系”的优化更为重视。

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比如:方太董事长茅忠群提出:仁义也是普世价值,并且在方太内部曾经做过一次大的管理变革——用仁义的价值观去重新衡量和调整企业制度。仁者爱人、义者宜也,不符合仁义要求的制度则做改变,甚至连迟到扣考勤奖的制度都取消掉,因为简单地罚款,肯定不是出于对被管理者的关心。对这个制度取而代之的是直管领导要直接与迟到者交流一次,问问遇到了什么情况?有什么困难?如果懈怠也能得到及时的沟通。

据茅忠群介绍,用仁义价值观重新衡量各项规章制度之后,看似有些地方管得松了,但新制度第一年实施下来,普通的C类错误的总量比前一年下降了一半。而且后来连续三年,每年都比前一年下降了一半!

看来,在很多事情上,“关心”比惩罚要有效得多,因此构建更仁义的“关系”,比严苛的个体惩罚要有用得多。相信这对西方现代管理的粉丝会有一定启示。

优势二:从知耻到信用

既然把人理解为关系中的存在,那么每个人在关系中受到的角色评价就格外重要,相应出现的就是知耻文化。

知耻者信。

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一旦企业内形成正向的风气,知耻文化的力量就会显现出来。无论是遵守合作中的规矩,还是对客户负责,知耻对建立信用都是一种无声而内在的推动力量。

优势三:重视内在认同,而不仅仅是外在约束

相比于西方从“性恶论”出发,重视对个体的外在约束,中国儒家文化则从“性善论”出发,重视的是内在的对于善的唤醒。而且每个人内在的唤醒,才能给整体的“关系”带来真正的改善。这也是儒家更重视教化的原因之一。

因此中式管理的一大特色和优势,正是重内在,重教化,重主动的内在修养,而非把劲儿使于外在的强迫上。

从系统论的角度看,重视“关系”的儒家文化,显然更易创造整体大于个体之和的系统效应,着眼于对结构的优化,让每个要素(如个体价值)也在这种整体的优化中受益。这一点,通过日本企业上世纪的实践,已经得到了足够有说服力的验证。

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“中西合璧”的管理应吸收西方文化的两点

但无论是中式管理还是西式管理,要进一步迭代和发展,都需要借鉴彼此的文化,打造中西合璧的管理模式。

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​在儒家文化治理企业中,至少有两个值得借鉴西方文化的地方。

一是应更加重视个体。因为中国文化是从“关系”的角度来理解人,自然容易从“整体”的角度出发而轻视“个体”。西方文化也是如此,很多时候也会从“个体”出发忽略“整体”。但是,很明显更完善的管理文化,一定会走向既让“整体”为“个体”服务,又让“个体”为“整体”奉献的闭环。

二是塑造“陌生人”之间的伦理,而非用家庭关系去类比陌生人之间的协作关系。

更成熟的“陌生人”之间的大规模协作,一定是建立在职业伦理、商业伦理、社会契约伦理等基础上的,用家庭关系类比毕竟只是一个不成熟的初级阶段。

总而言之,把握住中国文化中的优势和精华,并且吸收西方文化在个体和陌生人方面的成果,中式管理则不仅能对现代管理进行对接乃至翻新,而且会推动现代管理进入新的境界。

未来的“现代管理”一定会不再等同于西式管理,而将是一个中西合璧的结果。

责任编辑:朱丽

来源:中外管理杂志8期封面文章


 

     
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