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会议报道
史蒂文·斯坦:老板认可员工很重要
作者:  发布日期:2013-11-04  点击数:2335 次

   由《中外管理》杂志社主办的“第22届中外管理官产学恳谈会”于2013年11月2日在北京召开。组织情商测评之父史蒂文·斯坦出席了会议并发表了自己的观点。

  以下是文字实录:

  史蒂文·斯坦:今天我特别荣幸来参加我们今天的会议,我感到特别兴奋来到北京,跟大家一起来分享信息,尤其是谈到情商这一方面的事情,我感到非常的兴奋。谈到组织情商,我们都非常的感兴趣,我们经常问一个问题,什么是一个伟大的公司?伟大的公司具有什么样的吸引力?我们都想到那里去工作。我们经常问一个问题,在过去一些年,我们经常问,对老板来说是不是要关注你员工的情商?这里边有两个主要的答案,人们过去经常说不用关注情商,情商不属于工作的场所。情绪主要和家庭相关的一个概念。另外一些人在工作场合的情绪,情商是非常重要的,因为人是感情动物。

  在英国15年前,我们就问这个问题,有一个先生跟我说,在英国没有情绪的,所以情商一点也不重要。但是现在情况发生了很大的改变,世界上很多国家,人们越来越重视工作场合的情商了。我们来看一看情商这一方面,几年之前我们进行了一个调查,在北美、加拿大进行了调查,我们问人们,你们在工作的时候感觉如何?工作状态如何?这是一个图片,工作很苦、很累、不愉快,工作给我带来焦虑、压力,当然我们并不想让员工这么感觉。另外一个问题,为什么你觉得工作不太好呢?为什么工作场所给你带来了那么大的压力和疲惫?我们知道世界发生了很大的变化,我们都知道这一点,世界每一天都在发生深刻的变化,尤其是在过去的十五年,变化很大。我们今天的工作场合,跟你的爸爸的工作场合不太一样了,跟你的祖父都不太一样,技术营养了我们的生活。我们的时间、时差也发生了很大的变化,我们在24小时,一周七天都进行着非常快节奏的生活,我们也经常出差,跨市区。比如在美国的事情会影响其他的地方,有这种蝴蝶效应。美国的油价会影响到中国的油价,伊朗的油价会影响到其他国家的油价。

  在加拿大有很大的发现,这几年工人都觉得比前几年的工作压力大,有41%人感觉压力非常大,为什么感觉压力非常大呢?其中的原因是什么呢?也就是说他挣的钱不够多,当然还有其他的因素,也是很重要的。包括工作压力太大,工作负荷太大,在工作中不能获得认可。我们花了很多时间,但是没有人认可我们的工作。工作的环境不太好,工作的环境比较消极,相互之间有内耗,不喜欢待在一起,我们的期望值过高,也会带来压力。50%的人说他们的压力影响了他们的生产效率。我们都想让我们的员工生产力特别高效,我们过去给他们很大的工作,他们就会做的很多,但是事实上是相反的。如果我们给人们太多的压力,我们就会降低生产效率。人们对于压力是如何感觉的?他们身体上是怎么感觉的?就觉得头疼、胃疼,想睡觉,心理上有压力,不愿意去上班,不小心就容易发脾气。所以行为上也是带来了一些改变。有的人觉得,我对着计算机,谁也不想跟你们说话,而且易怒,不太好相处。所以有压力的话,这就影响到了他们的事业,对人不太友好。所以有一半人说,压力太大,影响到了他们的工作效率。

  我们还可以问另外一个问题,你有没有想过要改变你的工作习惯?38%的人,我们可以改变我们的一些工作习惯,从而能够减少压力。62%的人说,不管怎么样,我们都不可能降低我们的压力,很难改变。对于那些可以改变的人说,你想改变什么呢?能够降低你的压力,可以做什么?有的人很有趣,说你也不要完美主义者,不要追求完美,可以采用新的工作方法,也可以减少压力,改变你的工作态度,改变你的紧迫感。有的人说多多度假,多休息就好了。那么老板应该怎么做呢?老板的压力可以降低。多多的认可员工,认可员工很重要,你认可别人又不会花你多少的钱,等他们做好的时候,你就认可他们,有更好的工作条件,可以提供更好的工作工具。大概有16%的人说,他们的工作环境很难改变。还要使你的工作日程表变得特别灵活。

  我们来看一看亚洲的情况,我们知道亚洲经济的形势也是面临着一些压力,人们的压力也是非常大,我们进行了调查,有50%的人说压力非常大,主要是工作的原因,44%的人说挣钱太少,还有人说跟客户关系难处。我们73%的,在中国受调查的人都说,他们的工作给他们带来了压力,所以这个比例是非常高的。

  我们可以通过非常好的领导力和情商,来降低人们的压力。你可以问中国人,怎么样可以减少压力?55%的中国人都说,灵活的工作方式可以使他们降低压力。那么88%的中国人说,灵活的这种工作条件就可以使工作效率提升。所以这些都是很好的解决方案,而且这些又不会花特别多的钱。我们可以在结构上做一些改变,对人的方式做一下改变。

  我们来看看什么是组织情商?十年之前我就开始研究组织情商了,我们在情商方面已经研究有22年的经验。我们衡量一个人的情商,衡量一个组织的情商。我们学到很重要的一点,随着员工的情商提升,对组织来说,对同事来说都是非常重要的,不管是在工作场合,还是在家庭都是好的。比如说团队的情商都非常好,并不能保证你是一个成功的组织,当然还需要其他的一些因素,来保证你的成功。非常成功的企业,他们是同时具备了一些因素,包括财务方面,服务、IT部门、客户的服务。还有最成功的企业,他们不光是个人情商非常好,而且他们的组织架构也是非常棒的。

  谈到人的情商、感情、思想,对于组织来说,我确实愿意在这个公司工作,我觉得那个公司做了很伟大的事情,改变了世界。当人们相信这一点的时候,这些组织还会更加的高效,更加有创造力。另外一方面,如果人们上班的时候,我不愿意倾听人们的观点,我的老板说什么,我也不相信,所以你也不用特别诚实,不用特别乐观,这样的一些组织就是比较低效的。我们反反复复的看到,在不同的组织都证明了这一点。

  当你看到对不同的公司进行了解,然后你问这些员工,问他们感受的时候,我们发现这些答案会区分出哪一些公司是非常成功的,而有些公司是不成功的,从员工的答案中可以得到区分的方式,我不想花太多的时间说组织情商的定义,我在书上已经说的非常清楚。当我们的经济面对压力的时候,有一些更好的组织情商的公司,他们会更好的应对这些压力,我们也看到了北美的这些公司,我们看到了经济的忽上忽下,我们也看到了一些企业做的很好,他们可以生存下来,因为他们有一些行为,而这些行为可以跟其他的公司区分开来,特别是在困难的时候。

  有两种组织的情绪,一种我们把它称之为交易式的,也就是说某个人来到公司上班,被付工资,让他们完成各种不同的任务,这都是交易式的。而这个可以进行一个改变,我们可以来一个公司改善这个交易式的方式。我们对其他人更认可,或者其他的方式。但是还有另外一种氛围,我们把它称之为一种变革式的。在这种变革式的组织氛围里边,这些公司是非常好的。当你面临一些变革式的问题的时候,你发现这个公司更具有灵活性,他们会非常好的来应对这些变革,而且需要时间来建立。我们发现这些变革式跟我们的情商有非常大的关系,跟我们企业的最高领导层也有很大的关系,他们的氛围会随着变革式有所变化。

  我们有六种方式可以提高企业的组织情商。在接触上面,他们工作的这种愉悦性,他们喜欢他们做的工作,而且有的人做工作的时候,他们非常兴奋,非常开心去工作,他们非常开心去面临挑战。有一些人并不开心,有人给我钱,我是付费的,但是他们并不高兴做了这些工作,所以这就是跟工作愉悦性的区别。我们要让正确的人做正确的事,那么一些人工作不愉快,那么在生产率方面就不会有很好的效率。还有收入,并不是说你付了多少钱,有的人给了他很多的钱,在北美的话,都给劳动者过多的工资,有一些人非常高兴,而有一些人并不是表现的很好。并不是说你给他多少钱的问题,而是你付他的工资有多公平。如果这个人认为他的工资是非常公平的话,他们就会非常愿意,也会非常开心来做他们的工作。我们来看一下其他的交易式的。

  比如说像他们工作的压力,他的工作和生活的比例,在北美这一块非常重要,我知道在座的工作都非常努力,但是你没有工作之外的时间。我们看一下忠诚他们监管的领导力,很多时候这些人因为他的工作做的好,他们就会被升职到中层。我们会发现,他们在财务方面很好,或者销售方面很好,所以我们让他们升职。但是很多时候,这种并不是正确的,因为一个好的销售员,他来管理这个销售团队并不是很有经验,所以我们让中层的管理者给他们培训,让他们学会怎么跟其他人,跟其他的单位打交道,这是非常重要的一个任务。

  变革式的方面是怎么样的呢?这个方面可以有很多的改变,可以让我们的员工留下来工作,可以提高我们的生产效率。我们首先看一下高管的领导力。第二个部分,这个公司或者这个企业,组织是否非常具有乐观和正直的?这是我们在调查当中很重要的。这些员工确认,或者愿意相信这个公司的正直和乐观的话,或者说他们老板正直的话,他们会很愿意工作。大家可能知道安然公司,安然的公司不好,因为他们员工都能感受到在企业内部的一种悲观,传出来一些不好的消息。我们必须要让企业成为乐观组织,管理者的诚实和乐观是非常重要的。

  我们首先要看一下他们的勇气和其他的能力。比如勇气和适应性。勇气表达在我们是否会跟竞争者去打交道,对我们的同事,和同事外的人,都要有能力去面对。还有适应性,在不好的时候,我们也有能力来进行适应,能够做任何的事情。我们也看到一些公司,他们可以来管理的自己的方式。当销售不好的时候,他们不会退缩。因为他们知道经济最终会好起来的,真正好起来的时候,他们就已经做好了所有的准备,因为他们有新的产品和培训过的员工,他们并不需要担心找不到好的员工。另外一个方面,变革式的组织需要创新,他们能够尝试新的事情。还有包括在公司内的创新,新的流程,让事情更加具有效率,有很多的方式可以进行创新。但是我们发现很多专注于创新的公司,他们都是非常成功的公司。

  还有其他方面,我们来衡量这些指标,来看一下我们企业的情况。给大家一个例子,这是加拿大的一家公司,我们有几年在观察这个公司。在2004年,我们开始观察,在很长的时间,都是美元和加元之间有差别,因为加元更低,所以就会有出口。加元跟美元有差别,加拿大就会盈利。但是后来差距缩小了,加元就升值了。之后很多公司就减少了他们的盈利,15%的区别,就是因为汇率有了改变。

  这是一家出版公司,看图我们看到他们整个劳动力的情况,有115人,你看在有的领域是做的比较好的,比如像他们在工作和生活的比例方面。但是在另一方面,总的来说是属于交易式的。后来在这个企业里边进行了很多的创新,有一些创新跟工作愉悦感有关。让大家到正确的岗位上去工作。还有其他的一些创新,主要是我们给他的一些薪资,但更多是在变革方面,增加了他们的培训时间,来增加他们的情商,高层管理都有了改变。整个态度都有了改变。包括对乐观的态度,还有适应度的态度,以及对企业目标的看法也有了改变。我们调查是在2006年,我们就看到了大的改变,我们也找员工做了调查,在工作的愉悦度方面有了很大的提高。

  在得分方面也有很大的提高,更为重要的是,他们的利润也是增加了。在这个期间,公司的利润增加了12%到15%,这个时间很少的人离开公司,更多的人愿意留在这个公司,有很高的满意度。仍然有一些问题,包括工资和福利方面,得分比较低,他们认为应该获得更高的工资,这个通常可以发现。当然他们的利润也提高了,还有有关工作的满意度,如果让大家开心的话,一定要让他们感觉到一种成就感,他们能够成就一些事情,这就会让他们有幸福感。而且我们要让他们有目标,他们每天的目标和每周的目标。如果有成就感的话,人们就会特别的幸福,要很好的来管理情绪。作为管理者来说,我们要获得正确的情绪,就要让人们感觉到有小小的成就感,让他们有正面的情绪。所以在组织里面,人人都有小小的成就感,不管他是艺术家,比如图表的设计者、销售人员、客户服务方方面面都要有小的目标,有成就感,这样他们就会感觉非常的幸福。也就是说这种成就感导致了你的幸福感,你觉得很好。

  所以这里边有三个非常基本的方面,我们需要特别注意。一个就是来做好你的工作。第二个因素,要跟大家很好的相处。如果我们和自己喜欢的人一起工作,我们就会很高兴,觉得在工作中很有成就感,和大家处的很好,也没有冲突。第三点,一定要有一种目的感,要有非常高尚的动机,要有使命感和责任感,这样人们就会更加的高效,并不是说我养家糊口,我就会觉得幸福,而是我为一个伟大的使命而工作。所以这种使命感会让人们觉得特别的崇高、幸福。而且我们在自己所生产的产品里边,感觉有很大的成就感。比如比尔盖茨的使命,就是在每一家都要放上一台电脑,这是他的梦想,所以伟大的公司都是有使命感的,人们相信你的使命感,愿意在你的公司工作。所以要促进这种情商的提高,就是要有使命感,有乐观感,要有正面的竞争。我们当然也想竞争,但是我们不想要恶性竞争,要有非常良好的竞争。我们愿意面对挑战,愿意以积极的态度,比如苹果公司,他又推出了新的产品,他每次推出产品的时候,都会有一个大大的产品发布会,在发布会之前,大家会觉得好兴奋。所以它一系列的产品都卖的很好,数以万计的产品就都出去了。所以它比三星[微博]更能激起人们热爱的情绪,所以要有一种正确的竞争力。每一个人都应该了解自己的目标,这样才能有一种乐观感、幸福感,大家连接也更加紧密。

  其实每个人都不容易,不是说所有地方都是阳光灿烂的地方,我们也都会遇到挫折,当遇到挫折的时候,我们一定要坚信一定会克服这些挫折,要向前看。明天是全新的一天,更好的一天,我们要为之而努力、奋斗。我们要意识到自己的竞争对手在做什么,我们要有一个乐观的组织,要向前看,要高瞻远瞩,要有非常清晰的目标,要有一种胜者的态度。要创造一个非常好的,激励人心的环境,乐观的精神可以创造非常好的组织氛围,你就受到了激励,充满活力。所以76%的人都觉得,有非常好的领导力可以激励我们,要有一种赢者的态度,一种胜利者的态度。63%的人觉得,我们比我们的竞争对手做的好,也会让你产生一种幸福感。可以看到领导力也是非常重要的,要培养更好的领导者。

  从上边开始,要培养更好的,卓越的领导者。在全球这些都是一个问题,比如北美、亚洲、欧洲、澳大利亚,领导力都是非常重要的因素,这是一个大的问题。什么能够是领导力最主要的特征?我们经常问他们一些问题,但我们来探讨领导力的时候,其实我在学习领导力的时候,也不太愿意,因为它很复杂。你到亚马逊[微博]或者到网上搜索,有九万四千本书是关于领导力的。九万四千本书你不可能读完,所以我们在探讨领导力的时候,我们觉得很难,要细分,分成三个领域。

  第一个领域,就是领导者他们自己,你可以看看比尔盖茨的书,他们这些卓越的领导者写的书,可以培养你的领导力。还可以和这些领导沟通,他们都是非常好的人,谈话也非常的愉快。但是在这些领导下边工作的员工就不一定愉快,比如乔布斯一样,他的脾气非常大,但是他们会给我们提供非常好的洞察力。领导者看问题,他有自己的一个视角,和一般人看问题的角度是不一样的。

  还有一种研究者他写的关于领导力的,这种是研究者、学者写的书,他研究了很多领导者,就是领导者具备什么样的素质,这是一个视角。还有一个视角,就是过往的领导者。我们都知道大浪淘沙,伟大的领导者,一百年前是什么样子。我们可以看看北美一百年前谁是最伟大的领导者?看看他们的特征。美国一百年前非常伟大的领袖,汽车之父亨利·福特,他是很有名的,我们都知道他是卓越的领导者。大家可能听说过亨利·福特的故事,就是不要黑颜色的车,其他颜色的车还是可以的,他认为黑颜色不好。他认为领导力就是非常的坚定不移,非常的坚守原则,说出话以后就不改变,所以他像鹰一样,亨利·福特一直贯彻自己的原则,后来通用汽车也成了他的的竞争者。他很固执,不愿意改变自己的观点,他觉得我改变了观点,就是非常软弱的。

  我们来看一看今天的领导者,我们看看美国的卓越领导者,大家都认识比尔盖茨,我们看一看盖茨的领导风格,看一看盖茨有什么样的突出特征,盖茨和亨利·福特有不一样的领导风格,当然他也很崇拜亨利·福特。在整个的IT界,在上个世纪八十年代,当时盖茨去加拿大进行演讲,我见到盖茨,当时盖茨就说,八十年代的时候,微软[微博]花了300万美金去投资互联网,后来就有人说你为什么这样做呢?当时比尔盖茨就说带宽太窄,至少要花二十年才是可能完成的。但是之后的一件事改变了他的观点,比尔盖茨不像亨利·福特一样,马上他就数百万,数千万的投资互联网。所以比尔盖茨是非常野心勃勃的,当他发现了动向以后,马上投资愿景公司。

  我们来看一看盖茨的领导风格,就是他的适应性。在今天你如果不够灵活,不够快速,不够适应,那么你就会被淘汰。我们一定要有很好的适应性,怎么适应性很好呢?如果有改变的时候,不要害怕改变,改变是肯定发生的。我跟盖茨的员工沟通,盖茨说你怎么看我,我不在乎,盖茨才不在乎你怎么想,他的目光是盯向未来的。所以我们可以看看,新的领导者他们是非常快速的,非常敏捷的。所以领导风格不断演变的。

  什么是一个聪明的领导者呢?我们来看这个图片,我们如何选择领导者?我们看看北美,是不是毕业于哈佛、耶鲁、MBA?他是不是很有经验?是不是在顶尖的公司工作过?是不是有很好的简历?我们看看他是不是很有专业的精神,伟大的会计师,伟大的工程师,还有专业知识,当然还有个性,这样我们才可以选择我们的领导者。但是很少人看他情商的高低。

  我们来看一看Dr.Tony Hayward的,当时BP出现了漏油事故。就是英国的一个公司,出现了石油泄漏的事件。这个Dr.TonyHayward这个工程师是非常专业,也非常好,他在BP工作了很多的时间,他已经有了标准,也已经适应了这些标准。但是后来他怎么这么糟糕呢?这种事故造成的后果,不管是环境的危害,还有这些动物的损害,还有目前的危机,他真的做的非常差,当时他是比较年轻的,大家对此都非常的愤怒,最后作为领导者必须要辞职,是非常失败的。

  有很多例子都可以跟大家做一个解释,我们如果不看管理者他们的情商的话,其实是很要命的。对我们的领导人,他的情商要关注什么内容呢?领导者可以激发员工的情绪吗?这是一个问题。有一个例子就是乔布斯。因为有很多工程师都非常崇拜他,从他个人来说,很难相处,但是这些工程师仍然愿意在苹果工作,大家在苹果公司感到自豪。在另外的公司就会看到不同的情况,苹果是全国最高的公司,而HP的这个女领导者,就是很差的领导,这些工程师并不喜欢他。比如工程师跟他说六个月可以做好,她就说三个月就可以做好,你改变一下就可以了。所以他建了这样的企业情绪,不是非常乐观的、积极的情绪。所以在她执掌HP的时候,估价降低,由于她整个绩效比较差。后来这位领导人被炒鱿鱼了。这两种领导风格,不同的情绪带来的影响。

  再看一下比尔盖茨在高中学习的时候,也不是一个非常聪明的人。并不是你的智商高就是一个好的领导人,我们看一下智能的进化破坏,我们还需要看到纯粹技术方面的能力,但是你如果看到中间的这个图,进化是不一样的,我们在野外生存的能力,在丛林生存的能力。如果你在丛林中生活的话,你看到狮子,像今天这样子,停下来觉得狮子很有意思,狮子是什么品种,这样的话,你这种方式肯定是不行的,必须要迅速改变才可以,要马上反应式的才能在丛林中生存。这就是我们整个情感的进化当中,我们需要用我们的智能来规范我们的行为,我们需要正确的情感。

  这是平衡情感和逻辑之间的关系,我们在加拿大的一个例子,James T.kirk船长,他当了船长这个职务之后,船长应该在船里面最聪明的人,他一直是最有智慧的一个人,但是后来改变了这个观点,最智慧的人并不适合来管理这个公司,他认为是最有情感的人。有人对他的评价是这样的,其实很多人都比他了解的更多,比如工程、科学、机器,这些人在某些方面都比他更强,但是他团结了这些人,他作为领导人,把这些专业人才根据这种情感做出决策,领导就是要让好的人在你旁边,然后你做出更好的蕨菜。

  像另外一个人,Dell是我们商业界是非常重要的一个人,他非常有智慧的管理学大师,他说我们要了解自身的价值,他们的能力怎么能够更好的表现出来。看一下今天的领导人。IBM[微博]的CEOGimi rometty,对他的领导能力我们非常关注,而且他也讲到,他曾经在一个财务的管理机构做顾问,而且他认为,他用他的头脑和心来领导这个社会,领导这个组织。未来我们就需要这样的领导人,用他的心和头脑做出决策。这其实就是情商的重要性。在《时代周报》上,我们有这样一个报道,我们对自己和其他人的情商能力,你要识别其他人的情商能力,你要能够有管理自己和其他人的情绪能力,和情绪能量完成任务的能力,并不是说你要非常正确的应用你的情感能力,在他愤怒的时候,你要知道什么时候才能控制他的愤怒,就是控制情绪的能力。

  最近几年,大家认识到情商是非常重要的,对情商非常关注。我们最近有一个调查,91%的管理者认为,在工作中提升自己的情商非常重要。我相信政府人员也看到了情商的重要性。25年来我们一直搜集这样的信息,还有有一些人,我们可以看一下他的优势和劣势,这是我们了解到的情况,是一个英文的版本,我们在中国也可以做这样的衡量。我们有EQ-I2.0中国,他们帮助我们在中国做一个情商的调查,所以我们现在有一个新的产品刚刚才发布。为什么情商这么重要?还有对领导力怎么样评估?主要有四个方面来做一个评估,来看一下他的情商和领导力的水平。

  我们对不同的领导人都做了测试,包括诚实度,是否领导人诚实,他会不会告诉你他的想法。第二方面,就是培训,以前你要告诉人家你该怎么做,让他们自己去做。应该给他们一些知识,让这些人完成他们的工作。还有远见,我们要知道这个企业,应该有一些愿景是什么,应该怎么把这个愿景跟大家沟通。最后一个是创新能力,承担一些风险来做一些新的尝试,之后我们也可以把这四个方面做一下评估。

  看一下目前这些领导者的能力,给大家看前三项和后三项,看他们在哪些方面进行改善,韦尔奇对情商的评价非常的高,他觉得这个是非常重要的。他在过去几年,在领导力方面,我们的情商非常重要。如果你回到过去,比如回到G1的时候,当时他认为,比如一个容易情绪化的人,他会马上把这个人炒掉,当时就会做的事情。但是他后来说,你是一个很难处的人,但是长期这样是不行的。后来通用就有了很大的改变。情商以及他们控制情绪的能力都做了非常大的改变,通过很多培训达到了这一点。

  我们来看一下内部的这种创新,还有领导力。另一个方面,有的时候领导力的脱轨,这个时候用一些非常冲动式的管理方式,或者说你在面对挫折的时候,你很难有很好的抗压能力,这个时候我们就说领导力脱轨了。我们能够为员工做一些什么?我在这里可以跟大家分享一下我们在机构中,所做的一些事情,能够增加他们的一种情商,也就是我们要有一个推动力,因为一些情绪可以激发出来传染给其他人。这里边列出了一些情绪,比如气氛,我们可以责备他们,你又做的不好,或者告诉你母亲,你又做错了,这样并不能激发他们的情趣,或者关他们的禁闭,让他们反思,这样并不能激发他们的正面情绪,只会让他们感觉到非常的无奈、无助。所以我们在这方面进行了很多的研究。什么能够激发人的动力?有三个,提供希望,给人带来希望,让人们为你工作。还有自豪感、成就感,还有让人们对工作感到兴奋,这些情绪可以激发人们产生动力。

  如何做到这一点?可以改善、沟通,组织内部,从很高的管理者到基层的员工,很好的沟通,让他们能够自主的选择,能够使效率提高。让人们使用正确的工具来做正确的事情。要关注绩效的结果,而不是说你在办公室待了多长时间,你是空耗时间的。能够允许员工自己灵活的来掌握日程,不要让员工超负荷的工作,让他们觉得很有压力。并且还可以给员工提供社交的机会,建立很好的友谊网络,在我们机构是周五大家一起吃早餐,这样大家就能互相了解。就管理决策,征求员工的意见,你们希望怎么办?我们当然并不会按照他们怎么说,我们就怎么做,而是倾听他们的反馈。所以在我们的组织里边,我们就是有休闲的空间,管理压力,我们有一个休闲的环境,我们有一个沙发,大家就可以休息十分钟,然后可以花一点钱做一个按摩,也可以捐给慈善机构。我们可以很好的培训我们的管理者,还可以有其他的建议。我们有一个3D的方法,就是你可以做什么,可以授权,有一些工作你可以延迟,这样的话通过3D的方法就可以削减压力,我们一天检查一次E-Mail就可以了,我们可以增强大家的同理心,让大家愿意倾听,愿意了解。

  我们有乐观的精神,这里边有几个技巧,可以提高大家的积极性。不必要的工作,可以授权给其他人来做,减少递加值的工作。我们可以休假,在北美休假是人们的习惯,我们在自己的工作和家庭生活之间,是有一个很好的界限,设立很清晰的目标和责任。

  我们有非常一个好的职业发展的沟通会,我们要有非常好的朋友,有问题的话,有人愿意倾听,愿意提建议,有好事的话,可以和好朋友一起来庆祝。所以人们有朋友的话,就可以使工作效率提高,保持你的健康。还有保持业余爱好。

  刚才我讲了一些方法,可以提高情商,提高生产力。有很多公司都是这么做的。比如说联邦快递公司,这是财富前十的公司,加拿大航空公司,谈到情商的时候,我们就知道情绪,就好像人的波浪一样,你不可能停止波浪,它总是有起有伏的,关于情商我就讲这么多,希望对大家有益,我们也有很多的书,当然都是英文版的,我们有英文版的领导力的书,我们下边免费赠送三本书给大家,第一个问问题的,我就会赠送大家一本书,没有问题的话,那就谢谢大家。

  主持人:有没有人问问题呢?第一个问的斯坦先生免费送一本他的畅销书。我来问一个问题吧,在您的发言里边,您提到很多的一些步骤,来加强我们工作场合的组织情商,那么个人情商和组织情商之间是有什么样的关系呢?如何能够非常好的来融合个人情商和组织情商?

  史蒂文·斯坦:谈到情商的话,情商对你的个人生活,对你的工作都是有好处的,它们两个都是重合的,交叉的。比如同理心,同理心在家庭也是有用的,就是你看一看你的父母、孩子是怎么说的,在工作场合同理心也可以帮助你和同事、老板、员工相处,比如你愿意倾听他人,愿意了解他人。所以个人的情商和组织情商在家里,在工作场合都是适用的。如果一个人的情商获得很好的培训,在他的家里也是很有用的,跟家人、朋友都是很有用的,这是双向的。谢谢你,一本书送给您。

  主持人:还有哪本书想要?

  提问:我有一个问题,我们一个组织当中,总会有一些人情绪特别的积极,也会有一些消极,我想问一下,在北美管理实践当中,这样的一些人,企业是怎么做的?是全力以赴的去感化它,去提高他的情绪?还是对这部分人,想办法清除出去吗?什么样的方法更有效?

  史蒂文·斯坦:有的人消极,有的人积极,我们发现消极的人的时候,我们就会找人,比如是一个教练,去找他谈,看看他出了什么问题,生活中发生了什么事。有的时候,可能他面临一些特定的问题,有一些问题是可以改变的。我们就可以和他一起工作,让他们扭转局势。有的时候你改变不了,他总是消极、负面、抱怨,我们就会把他们想办法清理出去。因为负面的情绪会传染给别人,你要是组织负面的环境,他就会把这种负面情绪传染给别人。所以那些能够改变的人,我们就会帮助他们,不能够改变的人,我们就会清理出去。

     

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