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庄文静:如何激励高自尊的员工
作者:本刊记者 庄文静  发布日期:2013-06-09  点击数:69709 次

    当90后闯入职场,我们该如何管理这些在赞美声中长大的一代?


    目前的80后90后员工,是在鼓励和赞扬声中长大的一代。然而,人不可能永远都对,总有出错的时候。而如果管理者批评下属几句,要看人脸字的不再是员工,而是上司——要看下属的脸色,或者是哭起来,更有甚者递上辞职信。
    显然,在被批评的成功经验上,日本员工做得很好,他们脸皮“够厚”,即使被上司骂得很狗血,甚至是被打,也依然会鞠躬如捣蒜——尊重前辈是他们的信仰,哪怕是被骂也是一种幸运。
    任何时代,都不乏高自尊的员工,他们是具有怎样的特质?


    高自尊的“红与黑”
    具有高自尊特质的员工,其优势显示而易见。
    首先,高自尊能提高员工工作的主动性,皆因它能增强自信。同时,高自尊的人更愿意按自己的信念行动,为自己的信念抗争、接近他人、冒险创新。当然,这还包括,他们可能会做愚蠢或有害的事情,即使别人劝其别去做。
    有心理学家说,中国的90后,是自我意识觉醒的一代。也必然意味着,我的青春我作主。尽管他可能尚不羽翼丰满,但即使跌落也要不顾一切地飞翔。
    第二,高自尊让人自我感觉良好。这就像一家积极情绪的银行,可以提供一般幸福感,当你需要补充自信来应对不幸时,你就可以使用这家银行。
    这就会很有利于某些职业的从业者,像销售员、能让他们从频繁的中快速恢复过来。
    但事物的两面性再次出现,优点也是缺点。高自尊会让人不理会别人明智的建议,固执地在没有希望的道路上浪费金钱和时间。
    对于组织来说,高自尊的收益通常都落在个人头上,而这种认知的成本却摊在了别人头上。让我们看看高自尊者的画像吧。他们通常傲慢、自负,甚至滑向自恋,沉溺于这种夸大的自我评价中。
    90后在家中都有话语权,甚至是家长从小就开始培养孩子独立性(包括决策能力),而授权给他们。而一旦进入职场,要开始听他人的指令,自己只有听命的份儿,就一下子因为落差太大,很容易抗拒。
    聪明的主管,如何利用年轻一代高自尊,成就组织和个人的完美提升呢?


    如何激励高自尊员工
    首先,给他提出正面的要求和希望,不带有任何负面的情绪,比如不信任、或出难题的态度。只有好成绩,才能维护高自尊,让他去努力一搏吧。
    其次,即使失败,也要激励他正确的部分。很多时候,管理者会因为项目失败,而就事论事的品评失败员工。事实上,即使失败,主管也要就事论人的成功之处。在错误时,依然要肯定优势,才不会让人产生过大的心理落差,甚至一蹶不振。
    第三,给他擅长的工作。有的管理者认为,有的员工太牛气了,要打压一下他的士气。为什么要打压?为什么不利用和加以疏导?让他利用自己的优势,成就组织的绩效,何乐不为?再擅长之处也有新难题,在克服问题或者是失败中,就是一次次心智成熟的过程。
    第四,尊重人心,更尊重每一分成绩。好的绩效是一切激励的依据,要让员工意识到:看业绩说话,有好业绩就会获得更多的尊重。
    最后,让高自尊员工扎推干活儿。 他们会把空气都搅“热”,不可能的事情都可能变成可能。人人都想把活儿干得漂亮,就会激发出几何级的创造性。而每个人会因为在这个组织中工作,而充满自豪。

    来源:中外管理网站

     
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