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创新的底层逻辑,绝非“攻坚克难”或“指哪打哪”!
作者:  发布日期:2020-11-20  点击数:1687 次

 创新不完全是理性的,而是有些感性的,也往往没有逻辑。

 

文:良实  责任编辑:辛国奇 李靖

这些年,没有一个行业不在谈创新,没有一家公司不把创新视为重中之重事情。中国的企业,似乎更对“颠覆”和“创新”有莫名的喜好,误以为所有的商业模式都是“创新”出来的,最后折腾来折腾去,往往是换汤不换药,陷入“伪创新”的误区。

 

当前,对于中国企业的创新问题,任正非提出了已经进入了“无人区”的概念——即不再有模仿对象, 谁都没有见过,面对未知一片茫然。

 

在“无人区”里,我们只能自主创新,面对的是基础性的、原创性的创新。有人说创新需要知识的积累,需要更多资源的支持。但笔者认为,首先创新是个大概率事件,具有偶发性;其次,创新并非完全依靠理性,成功的创新更多地是依靠一种感知能力,需要一种人文的力量,是需要依靠不同的范式转移。比如,牛顿的力学理论、爱因斯坦的相对论,绝对不是单纯的知识积累,而是思维模式的转换。

 

1

不拘束于“规则”的规则   

 

作为企业管理者,一定要意识到,创新并非完全是理性的,成功的创新靠的是一种感知能力和人文力量。

 

记得1990年代有部美国电影《龙卷风》,描述两个科学家对于龙卷风的研究,一位精于计算非常理性,而另一位则富有人文气息非常感性。第一位科学家总是依靠仪器和数据,但结果却总是不能准确发现龙卷风,第二位科学家,也使用仪器和数据,但他常常在关键时刻,靠着自己从小亲身经历龙卷风灾害的感知力量,精准地预测到龙卷风的发生时间和地点,避免了灾难的发生。

 

创新不完全是理性的,而是有些感性的,也往往没有逻辑。乔布斯曾经有句名言,站在人文和科技的交叉路口上创造产品,可以说,创新也在这个十字路口上。

 

科技对创新的促进不言而喻, 而其和人文的交叉路口才是创新的源泉。事实上,科技创新一直在艺术创新的后面,艺术甚至深入到“后现代”了,艺术的创新进程很快,而科技创新则要慢得多。

 

科技需要严谨,艺术需要性灵。一个企业想要塑造创新氛围,要有意识地增加公司的人文因素,鼓励员工多参加音乐、艺术等活动,增加大家对外界的感知力和洞察力。要从根本上调整公司的文化基因和文化氛围,不能嘴里喊着创新,却要求员工整齐划一的跟军队一样。

1959年,在《明日的里程碑》一书中,管理大师杜拉克便提出“知识工作者”的概念,知识工作者是不能被督导的,管理者只能协助。同时,知识工作者们拥有高度的自主性,自觉追求效益。

 

如果你还习惯于让员工“指哪打哪”,集中精力“攻坚克难”,这显然不是为了创新而创新,甚至是在“克隆复制”。将轻松的创新文化用规章制度可持续地营造起来。

 

至于创新要形成小团队组织,要形成物理隔离,要有有效的技术措施,在此就不赘述了。有的公司总部在上海,把研发团队却放在广州,这样的做法已经较为普遍了。想要多说一句的是,不少企业都存在“外行领导内行”的现象,部分企业管理者缺乏对行业的深层次了解。在了解不透的情况下,此时却要有所作为,导致不切实际的决策行为发生。部分管理者看似说的都对,没一句错的,但却成为说了算的“外行”。在这种情况下,请给创新者多一些温暖的肯定,多给一些试错的空间——这样,创新的土壤才会越来越“肥沃”。

2

企业如何增加创新成功的概率? 

 

同时,企业管理者要认识到创新本身是具有偶发性的,你只能增加创新成功的概率。你能做的事情,就是尽可能地提供增加创新成功概率的条件。

 

那么,怎么样才能增加创新成功的概率呢?笔者认为,作为企业的管理者,首先要有包容之心,要能容得下下属的“奇思妙想”,要能容得下下属的“怪诞乱离”。比如下属有个好点子去给上级汇报去,话还没说完,上级就发表意见给否决了。或许下属已经研究了好几个月,下属查阅资料做了大量研究,而上级从来没有深入研究过,全凭当时综合判断的感觉,一句话打发了,很多创新就这样被扼杀在摇篮里。

 

即便有了创新的种子,创新的土壤却没有,哪能长出创新的小苗?

 

佛教中有“宿慧”之说,意即从前世而来的智慧,在今生遇到机缘,就会显发出来。创新也是需要宿慧的,而要让其生发出来,更需要创造适宜的环境。

 

因此,企业管理者一定要自我觉醒:你的企业文化中到底有没有创新的土壤,到底有没有包容开放的文化?你的工作态度、工作细节,就决定了创新到底能不能成功。企业管理者对于勇于创新的员工,一定要注重你的语言风格,要有意识培养员工对生活本身的感知能力 ,塑造出宽松包容的文化氛围。此外,一定要在创新过程中收集到有效信息,从中寻找有价值的情报 ,即便创新失败了,这些情报也是极为有用的。  


看一家公司到底有没有创新力,其实很简单,一眼就看穿了:这家公司的产品研发部门是不是强势部门,高管层面都是哪些部门的人,一把手身边长期坐的人是谁,领导说话风格是强势的还是包容的——这些氛围感受一下便可以下定论了。

 

创新绝对是一把手工程,领导想创新,但找的下属都是听话的人,这能创新成功吗?往往能创新的员工,还都是有些“标新立异”的,都是不太听话的。

 

必须给这些员工自由的环境,没有自由的环境,哪有自由的思想,没有自由的思想,哪有创新的土壤,没有创新的土壤,哪有创新的机制,没有创新的机制哪会有创新的项目?创新是一个系统工程,任何一个链条出问题,都会功亏一篑。

 

腾讯的多团队作战、华为的组织架构、字节跳动的机制,都培育了公司不断创新的土壤。下面以字节跳动为例,看看我们能否从中汲取一些灵感。

 

字节跳动CEO张一鸣说过:“字节跳动的核心竞争力,直接来说是我们的产品,产品背后是我们的技术系统,技术系统背后是我们的团队和文化。”据说,张一鸣要求入职字节跳动的人才,必须有拥抱变化的心态,追求稳定的人在这里肯定不受欢迎。字节跳动做产品的能力很强大,不仅有抖音、今日头条、火山小视频等日活过亿的王牌产品,还进入了教育、房产、金融等多个领域,有人统计,字节跳动同时运营着20多个APP。

 

而这正是字节跳动开放式创新的一个特点。2012 年,字节跳动创立,因为不确定哪些产品最终会获取成功,他们开始广泛撒网,分批培育,仅2012 年上半年就投放了10多款APP到市场上。最后,张一鸣发现,个性化推荐的资讯产品最有市场,随集中火力到今日头条这个APP上。因此,可以说,今日头条是字节跳动“试验田”里的一棵“壮苗”,字节跳动允许研发人员在“试验田”里大胆播种,并且调动大量资源同时扶植,他们很看重并尊重“试错”这个过程,方才能让字节跳动在强敌环伺之下脱颖而出。

 

再比如,研发人员在今日头条APP上发现,人们观看短视频的时长越来越多,于是字节跳动准备做短视频产品。而他们不是“主打”一款产品,而是同时孵化出了了火山小视频、西瓜视频、抖音三款产品。最终,起初偏向于直播性质的抖音异军崛起。

 

3

想要创新,企业管理者要知道自己什么不能做


作为企业的管理者,想要拥有持续的创新氛围和卓越的创新环境,关键在于必须明确自己不能做什么。作为管理者,你自身不能成为创新的障碍!很多企业有这样的问题,领导者自身的知识和能力成为企业发展的天花板,而很多专家也成为制约这个行业创新发展的“标杆”。

 

爱因斯坦在晚年时期,表达过类似的观点:“没想到,我最后成为我自己最讨厌那个样子。”爱因斯坦的感慨也适用于部分企业家,一方面想有所作为、想要创新,但他的行为方式、思考方式,却成为创新的最大障碍。

 

领导者的喜好,不能主导公司业务的偏好,领导者的认知,不能扼杀创新的动力,领导者的判断,不能堵住创新的源泉。因此,作为企业的一把手,一定要时刻提醒自己,不仅要给下属足够的包容之心,还要清醒的意识到不能让自己成为企业发展的高压线和天花板。

来源:中外管理

 

     

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