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常程被裁定赔联想525万!竞业限制,绝非“不平等条约”这么简单
作者:  发布日期:2020-10-14  点击数:1145 次

 很多时候,人们以为竞业禁止或竞争限制是企业与个人签署的“不平等条约”,事实上,并非如此。而实操中,更有各种要害问题需要注意。

 

文:本刊记者  庄文静   责任编辑:李靖

 

2020年10月9日,引发热议的联想集团前副总裁常程加盟小米是否违反竞业协议一事,出来阶段性结果。联想方面对常程提起的劳动仲裁案有了新进展:北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会判其支付违约金525万元!

 

据悉,常程已经委托北京中伦文德律师事务所针对上述裁决书向法院提起诉讼,中伦文德律师事务所也称裁决书依法尚未生效。

 

虽然是阶段性进展,但从今年春节以来,关于常程在离职联想两天后就加盟了小米的质疑声,一直在不断发酵。那么,哪类企业、哪些职位有必要签订“竞业禁止”或“竞业限制”协议?应该如何进行约定?这对劳动者又有哪些约束?双方在执行协议的过程中,有哪些权力和义务?

联想和常程遇到了什么“雷”?

 

具体到这个案子而言,联想集团就与常程的竞业限制协议表示:自2017年限制性协议签署之日起,在常程离职前24个月内,联想向常程共支付了竞业限制的股权对价500余万元。常程离职后,联想亦向其支付了竞业限制经济补偿。

 

而常程则以“未支付补偿”为拒绝履行协议的理由之一。但从裁决结果来看,联想集团向仲裁庭的要求多数得到了支持:10月9日,北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会的劳动仲裁结果如下:

 

1.常程继续履行竞业限制义务;

2.常程于本裁决书生效之日起十日内,返还联想移动通信进出口(武汉)有限公司违反竞业限制义务违约金5252821.09元;

3.常程于本裁决书生效之日起十日内,返还联想移动通信进出口(武汉)有限公司2020年1月竞业限制补偿金72955.85元(税前);

4.驳回联想移动通信进出口(武汉)有限公司其他仲裁请求。

 

如不服本裁决,可于本裁决书送达之日起15日内,向有管辖权的人民法院提起诉讼,逾期不起诉,本裁决书即发生法律效力。

……

 

事件回溯到2019年最后一天,时任联想集团副总裁、中国区手机业务负责人的常程在微博宣布因个人身体健康和家庭原因提出离职。常程先后主导过联想台式电脑、笔记本电脑和智能手机的研发。此外常程积极深入互联网行业,为联想移动互联业务积累了大量的人气。2020年1月,常程加入小米,担任小米集团副总裁。

 

竞业限制协议,绝非“不平等条约”

很明显,常程在竞业限制协议方面吃了亏。那么,该如何看待竞业限制协议这个人力资源管理领域中的常见“工具”?

 

很多时候,职场人认为竞业限制协议是对个人的约束,是完全对企业利益进行维护的“不平等条约”。

 

一位互联网公司管理层王伟(化名)曾有过这样一段经历:因为公司组织架构变动,他所在部门被划归公司核心部门,但要签署保密协议,其中就有竞业限制条款:离职后一年内不能去一些互联网企业,还细数了那些公司的名称。

 

起初,王伟感觉非常不舒服,然而,当看到公司承诺将每个月补偿工资的25%时,他就开始重新审视这份协议。王伟认为:补偿金和自己要承受的损失,应该有更为合理的补偿标准。一般情况下,要跳槽者的收入会上涨30%以上,于是要求企业给出更高的补偿。经过谈判,最终公司同意付给王伟30%的补偿,双方最终谈妥并签订了协议。

业内人士表示:但凡是合法的合同,就会强调平等自愿的原则。从这个角度来看,劳动者有权拒绝签署竞业限制协议。但是,拒绝签署的后果也可能会随之而来,比如,用人单位不再重用他,不让他参与核心项目,工作内容被边缘化,或者给予其他附加工作内容等等。

 

另外,一些公司在员工入职时就要求签署竞业禁止和竞业限制协议,如果拒签就被推迟入职,或不能转正。竞业限制在某种程度上,被企业看成“忠诚协议”,也是保障企业核心竞争力不会被泄露的“安全网”。当然,也不乏用人单位在员工越来越成熟后,为了防止他中途离职,而要求补充签署竞业禁止或竞业限制协议的情况。此时,就是一场劳资双方的谈判,也是一场彼此利益都得到保障的博弈。

 

总之,既然是协议,就是一个双方经过商定后共同认同的约定,是保障双方利益相对公平的法律文书。而无论是希望自己职场之路越走越宽的职场人,还是希望可以吸引更多优秀人才的雇主,都需要在协议之前认真拟定并约定,并且要“言必行、行必果”。

 

竞业限制既是法定义务,又可具体协商

 

但除了双方约定外,在世界各国的商法中,几乎都有关于竞业限制的规定。通常情况下,有不得从事与原企业所掌握的商业秘密相关的经营活动的竞业限制约定,时限一般多为一年,某些更为核心、特殊的岗位为期甚至为两年。

 

当然,竞业限制也存在着没有明确时间限制的特殊情况。比如:对于某些重要的商业秘密,只要该商业秘密没有进入公共领域,离职者就不能从事相关的竞业活动。

 

在我国的《劳动法》中则规定:劳动合同当事人可以在劳动合同中约定用人单位商业秘密的有关事项;签订竞业限制条款的人员,只限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员,以及其他负有保密义务的人员;其限制范围、地域、期限由用人单位与劳动者双方约定。

 

在《促进科技成果转化法》中也规定:“企业、事业单位可以与参加科技成果转化的人员签订在职期间或者离职、离休、退休后一定期限内保守本单位技术秘密的协议。”

上述的竞业限制内容,有的是法定层面的,有的是双方约定的内容。这既体现了立法者对于竞业限制项目的重视,另一方面也体现了合同自由的原则。

 

另外,对于许多企业来说,通常只会和核心技术部门、某些特殊岗位、掌管商业秘密、高层管理相关的人员签署竞业限制协议,并不是人人都有这个“资格”去签署这个协议的。如果有一天,企业要找你签署竞业限制协议时,也证明你已经是企业重要的核心人才和关键岗位了。

 

竞业禁止与竞争限制,是两个不同概念!

 

在现实职场中,有的管理者会问:如果公司未与高管签订竞业禁止协议,能否追责?在法律里不是有相关的条款吗?

 

的确如此,竞业禁止是高管的法定义务,即使公司高管并未与企业签署竞业禁止协议,在职期间也负有法定竞业禁止中的义务,无需公司与其另行签订书面协议。但是,如果高管已经离职,即使跳槽到竞争企业中,公司也再无权追责。

 

需要注意的是,竞业禁止虽然是公司董事、高管的法定义务,但在股东会或股东大会特别批准的情况下,董事、高管仍然可以从事竞业行为。

 

因此,对于企业来说,法律人士给出了几个关键点。

 

第一,竞业禁止只限制高管在职期间行为,无权干涉其离职后的竞业行为。竞业禁止与竞业限制最大的区别在于,竞业禁止限制的是高管在职期间的竞业行为,而竞业限制则是高管离职之后的竞业行为。

 

第二,公司应与高管签订保密协议和竞业限制协议。竞业禁止仅能约束高管在职期间的行为,而无权干涉其离职后的行为。那么,为避免高管离职后利用给老东家带来损失,企业应当与高管签订保密协议与竞业限制协议,约定高管在离职后两年内(或约定时间)不得从事竞争性业务。

 

第三,公司要明确“高管”身份,以有据可查。首先,《公司法》规定,高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

 

因此,首先,公司可以在章程中明确规定哪些人员属于高管,以利于日后的举证;其次,如果公司章程未规定高管范围,就要在劳动合同、公司官网公布的组织架构图、名片、电子邮件等资料中表明,以利于遇到竞业纠纷时的法律应对。

 

竞业限制,实操中还有哪些要害问题?

 

那么,是否可以拒签竞业限制协议?

 

首先,要明确你的职位,是不是属于应该签订竞业限制协议的人员。竞业限制的人员仅限于几类人,用人单位是不得对普通员工随意约定竞业限制义务的。

 

第一类,对负有保密义务的劳动者;第二类,用人单位的高级管理人员;第三类,用人单位高级技术人员。如果你不是这三类人员,则没有签订这类协议的义务。

 

其次,竞业禁止分为法定和约定两个层面。根据法律规定,即使没有约定竞业禁止,对于指定的人员也不能越线。在《公司法》第61条规定,董事、经理不得自营或从事损害公司利益的活动,从事上述营业或活动的,所得收入归公司所有。   

 

另外,如果是双方约定,那么签署者自然要遵守约定。《劳动合同法》第23条规定:“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

再次,竞业限制期间,双方有一方不履行责任的话,即可可追责。一方面,作为劳动者,在劳动合同或保密协议中,约定了竞业限制和经济补偿。在劳动合同解除或终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者则可以解除竞业限制约定。

 

而在前文常程的案例中,常程就是以“未支付补偿”为拒绝履行协议的理由之一。而这个限制期限,最长不得超过两年。劳动者若该约定,就按照支付违约金。


另一方面,作为用人单位,应在离职三个月期限内全部付清约定数额的补偿费。当然,在竞业限制期限内,也可以通过双方商定解除竞业限制协议。

来源:中外管理

 

     

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