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每个主管都有过与实习生打交道的经历,如何管理好他们?
作者:文 | 晓 庄 责任编辑 | 子 荷  发布日期:2017-12-06  点击数:184 次

 

 

 

 

 

 

 

每个主管都有过与实习生打交道的经历。如何管理好他们?如何让他们在短时间内融入团队并有所贡献?同时也为其个人能力的提升提供养料呢?

 

 



文 | 晓 庄

责任编辑 | 子 荷

 

大概所有职场人士,都曾有过实习的经历。只不过与以往相比,如今的实习已经大大不同。只求混个戳儿是显然不行了,要知道,咱找工作还指望这一实战演习呢,放眼所有用人单位,别管企业还是机关,也不分国有、民营还是外资,只要没有任何实践经历,基本统统免谈;用人单位还能继续保持颐指气使作风吗?聪明的当然也不会这么干,这年头,人才,打着灯笼都难找,虽然还需花费不少甄别工夫,但就这么白白放弃机会,也太浪费资源了。

 

 

但是,也许正因为实习功能的变迁,实习生这个拥有二元身份的群体,犹如他们本人所拥有的创新性一样,开始给他们的管理者制造出无数创新的麻烦。有时候,他们给你带来惊喜,更多的时候,则是惊诧和心烦。面对这群小小“同事们”,该给微笑还是板起面孔,该把手中的线放长还是紧紧抓住?

 

这个问题倘若不好好思考,你,迟早成为被他们折磨的那一个。


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案例一:找个实习生,怎么就那么难?

 

我是一家民营企业的HR经理。由于公司目前有一些短期项目急需用人,于是我想到找些实习生。现在,大三、大四出来实习的学生很多,这一方面可以灵活应对用人需求随时变化的项目,降低人工成本;另一方面,还可以在大学这个人才生产的第一线上,直接发掘、培养出与公司文化融合的人才,可谓一举两得。

 

然而事实上,这个“两全其美”的事儿只能是我的一厢情愿了。首先没想到的是,实习生招聘工作就把我累得够呛。我通过招聘网站、公司官网等各类媒体渠道发了不少消息,也确实收到了不少简历,经过筛选后确定了十个学生参加面试。可谁知道,电话一一打过去通知,明明都答应了,到面试那天只来了五个而已,直接等于砍掉了一半,而且那些没来的连个招呼都不带打的。这也罢了,就这五个来参加面试的,也依旧靠不住,交谈时积极热烈,表现出对新工作的无限向往,可到最后通知了其中的三个来正式实习,不是又不来了,就是要往后拖。有的理由是,导师安排新任务,有的是参加什么社会活动,还有的干脆没理由。

 

 

只好再重新找。好一通折腾后终于招来了三名实习生,入职时已经说了,至少要连续实习三个月,半年到一年更好。我也知道我们企业明年未必要招人,不能白白浪费了他们的时间,所以特意选了最好的项目经理去培训这几个实习生,可刚培训完几天,有两个实习生就要走了。我和他们谈心,为什么不想干了?这个工作非常锻炼人,你们不是也很喜欢吗?但他们的理由非常简单,不是我们喜欢的工作内容。我问他,你喜欢做什么?一个实习生说,想做管理工作。我又和他谈,没有一上来就可以做管理的,尽管你在大学里是学生会干部,又是学管理的,但这与企业管理差距还很大,要先从基层做起……苦口婆心,也听不进去,走就走吧,碰碰壁也好。

 

于是,我又组织了第三次实习生招聘。这次干脆走进了校园,可效果仍然很不理想,这些孩子的心似乎都在浮着,他们一方面为找工作而焦虑,一方面却根本不知道自己想要什么,或者也许是太知道自己想要什么,只要和梦想不符,立马消失,完全不顾承诺和责任。


现在,我已经暂时放弃了找实习生的打算,成本太高了!


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案例二:到底是谁的错呢?

 

一说到实习生,前一阵真是让我受刺激不小。如今这90后真是让人头疼,相比之下,80后简直是“太可爱”了。一点不夸张地说,“90后”的自我程度,已经到达了无组织无纪律,完全以自我利益为中心的程度。

 

就说前一阵公司给我部门派来的一个实习生吧。科班毕业并且还很聪明,沟通能力也挺强。完全没有我们那一代当年的青涩与羞怯,眼界宽,人也大方自信。我一看就很喜欢,也很想培养她一下,如果可能的话,能直接留下来工作也不错。因此,我经常指导和教诲她,无论是工作方法,还是职业规划,都和她推心置腹,有适合她的工作也赶紧安排给她,为的是让她多练练,这个孩子看起来也特别虚心求教。

 

 

逐渐地,发现她有一点儿似乎无伤大雅的毛病,比如:你很信任地把工作交给她,她也能完成,但是质量和效果总是差强人意,我以为是经验不足;还有时,交待给她的工作,她总是迟几天才能交,理由不是说宿舍的电脑故障、网络崩溃,就是学校考试、社会活动等意外事件所致。不过每当出现类似情况,她总是特别积极地认错,自我批评得非常彻底,以至于你都不忍再批评她了。但接下来呢,问题照旧。我总结她的特点是:虚心接受批评,错误坚决不改。

 

日子一长,这个实习生开始请假了,三天两头因故不来。后来直接发来了一条短信:“主管,我以后不来了。我觉得这个企业不适合我。 感谢您对我的帮助。”看完这个短信,我真是有点哭笑不得。这就是90后实习生的方式吧,和不辞而别也差不多了,自己不小心被实习生给“炒”了,唉。

 

后来我才知道,这个实习生在实习后期其实一直在同时实习两份工作,她不是没能力,而是无法专心在我们这份工作上,大概也因为我们公司对实习生没有任何补助,她最终彻底放弃,选择了另外那份实习工作。

 

仔细想想,她的行为也可以理解,但真的枉费我一片苦心。到底算谁的错呢?

 

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案例三:想搞定徒弟,先搞定师傅?

 

公司给我部门派来了一个新实习生。我心里暗想,现在实习不过就是走走形式,混一个实习鉴定而已,只要他顺顺当当完成这三个月的实习就得了,也不必抱什么高期望值。

 

在他来到我的部门后,我给他安排了一个师傅。这也是惯例,我自己每天忙得火急火燎,哪里有精力直接带他。师傅带徒弟对我来说省事,对实习生来说又能学到真东西,对那个师傅呢,这不也是一种肯定和奖励嘛。

 

我选了一个责任心强、工作能力也强的业务骨干王捷。不过出乎我意料的是,王捷竟然并不是很情愿。他觉得,自己的工作已经很忙了,还要去带一个完全没有工作经验的学生,多少会是一个累赘。而且,如今的90后个个都是有个性的主儿,他本人很是老实,也怕带不了。

 

 

我开始循循诱导:“实习生虽然不顶事,但好歹也是个帮手,你业务量大,有些基础的活儿就让他去干吧,平时有空,指点指点,也是对你自己经验的总结和思考。”

 

王捷终于松口了,小实习生开始工作。王捷给他安排的工作是包括业绩统计、报表分析,和同行的比较,业内的新闻和资讯收集、会议纪要、打字、传真等类似秘书的工作。去见客户时也尽量带着他。

 

实习生对基础工作开始并不感冒,但跟着王捷去见了几次客户后,开始工作热情大涨,其他工作也抢着做,每当取得了一点进展,甚至会高兴得自言自语或者哼起歌来。

 

王捷反馈说:可能是他在见客户的过程中,感受到客户对王捷和我们公司的肯定,已经心生敬佩,能体察到自己所做工作的价值了。

 

你看,谁说现在的90后朽木不可雕。这个实习生的英文还非常好,有次和王捷出去见外企客户,他还直接充当翻译了呢,把王捷高兴得不得了。现在,这师徒俩亦师亦友,王捷也不跟我抱怨他工作量大了。

 

 

部门主管:如何管理实习生


文 | 九 州

责任编辑 | 子 荷

 

实习生,早已告别了“廉价劳动力”、“比正式工还勤奋”的时代。如今活跃在职场上的实习生,“90后”已成主流。他们是手持着iPhone手机、用着超薄笔记本电脑、玩儿着掌上游戏机、身着名牌的一代,常常无法接受从基层工作开始,而就业压力的增长更加剧了他们心态上的朝三暮四。企业拿他们当员工看,他们还拿自己当学生看,于是,双方来个互相看不顺眼,每天都在上演。

 

 

但是有权威调查数据显示:毕业生的实习对就业率的贡献排在第一位。事实证明,学生在课堂上学习的内容,只有15%的内容能被记住,而实习期间的场景和收获、各类社会活动,才是让他们记忆犹新的。实习生涯的重要性可想而知,而作为团队的灵魂人物——主管则扮演着最为重要的角色。那么,该如何管理新一代的实习生呢?

 

1

 

师傅选好了吗?

 

对于实习生,主管们通常都不会将核心的工作交给他们。由于对实习生的不了解,以及实习生流动率高的现状,总担心白费工夫。因此,实习生沦为打杂工就成为常态。不管你口头上怎么强调要稳扎稳打地培养人家,人家心里仍然会觉得你有用廉价劳动力的嫌疑。于是,挥一挥手,不带走一片云彩。

 

其实,如果主管可以花一点儿心思,给实习生找一个好师傅,很可能会改善这种状况。当然,前提是,师傅首先是个靠谱的师傅,本人不但要业务做得好,而且要有一定的个人魅力,够职业,而且愿意分享。如今的孩子只崇拜“大牛”,凡是真有本事的,他们非常乐于跟随。只要让他看到榜样,树立起目标,先做打杂的工作也照样能干得欢实。更何况,对于一个新人来说,一个良好的职业习惯和作风将影响他的一生,职业而敬业的师傅,将成为他职业生涯开端上最关键的指引,功德无量。

 

当然,业务、职业乃至个人魅力都是师傅本人的固有因素,但他是否乐于分享就看主管的本事了。一定要和师傅充分交流沟通,让他意识到带实习生的好处,如果能在激励制度上做出相应的鼓励就更好,如果没有,口头的肯定是最不能少的。


 

 

2

 

实习生也有权利

 

与企业的正式员工不同,实习生由于是“临时工”,就无法享受到企业正常的工资福利。但这并不意味着,他们就没有一个员工该享有的权利。比如:总得让他明白自己的工作到底是什么,总得给点儿发挥的机会,别老拿人当小跟班吧。当然还有,即使他做的都是琐碎的杂活,不能拿工资,不能有保险和住房公积金,但必要的补助总该是有的,劳动力可以廉价,但至少不能无价,从一定程度上说,这也代表一份尊重和肯定。

 

所以,不要总把实习生工作热情不高的帽子扣到对方身上,企业的部门主管也要多从自身找找原因。尤其是:

 

首先,给予明确的职责。给他一些比较固定的工作,特别是可以锻炼工作习惯的工作,比如:记员工考勤、例会的会议记录、工作绩效统计和总结等。在这些工作中,实习生多少会产生一些权利感,会让人产生被激励感。有一些外企,会与实习生签署一份实习协议,给实习生要承担的角色进行详尽的岗位描述。而我们目前的现实是,实习生更像是个团队中的“勤杂工”。于是,对于许多实习生来说,工作摸不着头绪,不知道自己下一项工作是什么,感觉工作没有系统性,没有乐趣,也因此呈现出消极的工作态度。

 

其次,不妨严格一点儿。被考核有时也是一种权利。有些主管认为,实习生又不是一定会留在企业里,没有必要对他那么严格,还得罪人。但不要忘了,管理是严肃的爱,主管对员工的成长负有责任。你对人家都不在乎,人家为什么还在乎这个工作?

 

虽然实习生常常处于一项工作的配角,干得好与坏似乎也与他们关系不大,上面还有主管和师傅,但在考核时不妨分细一点,把实习生的工作单独进行考核,有压力也才能有动力,而且做好了才有成就感。


 

 

3

 

检验你领导力的时候到了

 

有了实习生的加盟,就更是拷问主管领导力的时候了。也许现有员工有渐渐变成煮青蛙的迹象,可实习生却是掉到热水里的充满活力的青蛙。从某种程度上来说,他很可能成为团队氛围的试金石。

 

就拿发现和肯定员工成绩来说,有多少主管会经常主动关心和夸奖实习生的工作?“反正实习生也不一定能干得长”,你肯定是这么想的。但你不培养和激励,人家又怎么有足够的动力?恐怕也只有再去找“伯乐”了。大部分情况下,人在一个陌生环境开始一项新工作时,会在意外界对自己的评价。尤其是刚刚走出校门,即使他们在学业上有十足的自信,但对社会却是知之甚少,他们更需要赞赏的眼光、肯定的语言和积极的指导。

 

尤其是对于90后实习生们,从学校生活踏入社会工作,理想与现实的矛盾、舒适与劳累的生活状态的转变、自豪与自卑的心理落差,都会令实习生产生紧张、焦虑、苦恼等心理障碍。而年轻的实习生,当他们已经无以复加地成为家长眼中最关切的人物、被众星捧月时,你这个主管却对他们视而不见,缺乏认可和赞美,任何人都会产生挫败感。

 

同时,主管也可以发挥一些小技巧。比如:无论是部门会议,甚至是公司活动,不妨让你的实习生也闪耀一下。这种激励效果和成就感,有时比他们完成一项工作还要开心。有一个主管,曾经让部门的实习生,去组织一场文艺演出,部门的所有员工都要听他的调遣和服从角色分配,而结果是,实习生领导的文艺节目,获得全公司文艺汇演的第一名。实习生本人非常开心,自己也更加热爱这个团队。在日后的工作也非常出色,获得了非常好的实习鉴定。

 

有的主管认为:实习生不一定会留在自己的企业,培养得再好也是给人家做嫁衣。但如果人人都这么想,最终吃亏的不仅是实习生本人,更是所有企业。培养好实习生,往大了说也是一种企业社会责任感的体现。而主管们,正是这种责任感的承担者和实施者。

 

 

因此,对于新一代的实习生来说,不要吝惜你的鼓励,多让他们有机会展现优势,更可能给团队带来无限的可能。

 


认真对待你的实习生

 

文 | [美] 朱莉·库克·拉米雷斯 

编译 | 赵旖晨

责任编辑 | 李 源

 

在许多美国企业中,实习生在人力资源管理中扮演着越来越重要的角色,甚至许多人力资源部门已经把实习生当作填补人力资源管理部门的重要资源了。


1

 

从校园开始渗透并选才

 

阿姆德2001年取得了伊利诺伊芝加哥大学心理学本科学位后,在芝加哥一家服装店做了三年的副理,主要负责招聘和培训。这让她对HR产生了兴趣,并最终决定继续攻读人力资源管理专业。

 

在学校时,阿姆德接触到了通用电气,该公司的专家们经常在学校里与学生们进行探讨,讨论企业可能遇到的各种商业挑战。同时,公司致力于帮助员工获得职业生涯的成长让她印象深刻,因此,当2006年通用电气招聘实习生时,阿姆德立即报了名。

 

 

阿姆德在通用实习的工作包括:更新职业描述——以确保它们符合当地法规;创办新员工登陆页面;以及与资深领导者一起组织了四个餐会,给实习生们提供关于该机构和企业金融服务事业的概述。

 

在她实习期满时,阿姆德得到了全职聘用合同,她立即接受了。2007年3月,阿姆德正式成为通用电气的员工,是HRLP(HR领导力项目)的一员。她已经不只是一个简单的毕业生,通过实习已完成了从HR实习生到内行的转变。

 

依据通用电气的统计,2009年,在二十多名实习生中,有60%被通用电气公司纳入到了HRLP。通用电气人力资源副总裁约翰·林奇称:有60%~65%的直接报告,都来自于HRLP,而他们中多数都曾是HR实习生。“HR的命脉,部门的未来,正在越来越多地渗透到实习工作中去。”林奇说。


2

 

做好导师制度

 

多数公司对分配实行生导师并不特别在意,但一个好的导师制度或者主管制度,能帮助实习生确定他们将适合哪些全职工作。

 

 

 

通用电气的“导师”们会为实习生制定目标,帮助实习生跟进进度,以确保他们能够完成所制定的任务。他们也提供日常指导,提供实际的“现实世界的经验”,以及在暑期结束时的实习评估。

 

他们的职责还包括确保实习生能近距离的观察组织,无论是和高层HR领导的圆桌会议、工作机会还是其他我们可以用之丰富经历的事情。据林奇所说,部门中这种“能见度”在工作中是有价值的,因为它能够保证HR实习生在有意义、有战略的体制中工作,而不只是打打杂。

 

“如果没有达到预期。”他说,“业务经理可以马上对导师说,‘你有很多人才,但你没有给他们布置有意义的工作’。”

 

每个夏季,林奇都会出席公司一年一度的实习生论坛,在那里所有的实习生将有机会了解到他们实习所在的项目。林奇的HR部门一直受益于HRLP实习计划。他们不断收集数据,尤其是有多少实习生可以成为全职的HRLP。他对自己的计划感到自豪,并且自信在未来有充足的HR领导人资源。

 

林奇说:“我可以跟你打赌——我的继任者,必定会是一个有过类似实习经历的毕业生。”


 

 

3

分配有意义的工作

 

在道琼斯公司,HR需确保提供给实习生的“工作机会”是没有缺点的。在暑期实习生还没有进入公司之前,这些“工作机会”已经被明确描述。在最初的两个星期内,实习生们必须根据被分配的任务做出相关目标。在整个暑期中,这些目标将成为他们工作的审核标准。

 

近期,道琼斯公司的HR实习生们所做的工作是更新组织的筛选功能。期间,实习生需要岗位的工作流程,进行职业分析,并与领导和工程师交谈,以理解和印证机构中关键职位的角色和责任。然后,他们需要从网上采集信息,最终确定筛选条件。

 

这使得实习生们充分了解了公司,并且也让公司充分了解了实习生的表现,对未来的人才选拔做好了准备。因此,一个好的实习制度,既能帮助实习生确定自己的职业方向,也能帮助企业找到最合适的人才。

     
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