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有一种杰出叫低调
作者:  发布日期:2018-03-13  点击数:

每个行业都有隐形超人,他们是能力极强,专心投入的行业专家,能够轻易取得受人瞩目的职业成就,但是他们更喜欢躲开聚光灯,默默无闻地工作。担任过众多全世界摩天大楼的首席结构工程师的潘子强(Dennis Poon)就是其中的一位。每当我们看到一座宏伟建筑时,我们通常会将之与楼宇结构和建筑师联想在一起。但是,如果没有潘子强这样的工程师,摩天大楼根本无法存在。在我结识的隐形超人中,还包括一位联合国的高级口译员,一位世界著名交响乐团的调音师,一位曾帮助Calvin KleinHugo BossTom Ford等众多品牌调制畅销香水的香水师,还有一位核实新闻真实性的专员。

才华横溢的“隐形超人”对管理者是一种挑战,因为他们不热衷于自吹自擂,但是却默默地为组织做了许多贡献。管理者需要了解他们是谁,以及如何让他们发挥作用,这样做的回报远不止于留住这些人才。

“隐形超人”是谁?

我遇见的许多“隐形超人”都是行业翘楚,他们负责管理复杂的运营流程或成百上千的员工,多数人收入丰厚。我希望了解的是,在这样一个人人自我推销,想要拔得头筹就必须拥有一个“品牌”或者“平台”的时代,这些技艺精湛的专业人士为何甘做无名之辈?为何他们面对艰巨工作时充满自信,却丝毫没有名利心?尽管“隐形超人”所处行业不同,但是我发现他们拥有一些共同特质,核心有3点。

1、面对赞誉的矛盾心态

在不同程度上,我们每个人在工作时都有默默无闻的时刻,但是大部分人渴望被认可,那是我们追求自我价值的表现。隐形超人对此则不以为然。对他们来说,与其浪费时间追求赞美与名誉,不如把时间放在重要且有趣的工作上。事实上,他们对赞誉的看法异于常人:他们工作得越出色,就越隐于市,只有出现问题时才现身。

我和潘子强约在即将完工的上海中心大厦见面,那是中国最高、世界第二高的大厦。潘子强参与了世界前五高大厦中三栋的建设工作,上海中心就是其中之一。他在一家全球工程公司任总监,过去几十年,在所处领域中享有盛誉。

正如我采访过的其他隐形超人,潘子强对赞誉抱有矛盾心态。支持这一判断的是,在谈及工作时,他倾向于使用代词“我们”而非“我”。尽管他管理大量员工,并且需要对造价数亿的项目负责,但他却很自然地把自己看做团队的一分子。我心生疑问,像潘子强这种位高权重的工程师,对摩天大楼做出的贡献不亚于设计师,但是只有“明星建筑师”才受人关注,这不是很奇怪吗?听到这个问题,他以近乎反感的口吻回答,“我们只是结构建筑师。”紧接着,他列举出其他参与大楼建设的成员。他不只认为自己只是该专业领域的从业人员,而且认为自己的专长只是大楼设计与建设中众多环节中的一环。

2、精益求精

大卫·阿佩尔(David Apel)研制过诸多畅销香水。置身于阿佩尔装潢典雅的办公室中,环顾天际线的风景,玻璃办公桌上的最新款电脑,以及现代感极强、符合人体工程学的座椅,任何人都可能认为这不过是大都市中一位专业人士的办公室。然而,有人会注意到几个不寻常之处:摆在办公桌上的几个棕黑色玻璃瓶,极像18世纪医生使用的药瓶,或者疯狂科学家使用的化学药剂瓶。后者更符合实际。阿佩尔并非学术意义上的科学家,而是一名深谙科学知识又苛求完美的艺术家。

在阿佩尔晋身这一显耀位置之前,他在实验室中渡过了大量时光,将科学药剂混合在一起,积累了大量化学知识。柠檬烯,萜品烯,龙涎呋喃这些学名在他口中翻转,彷如在脖子上喷洒Ralph Lauren Blue(他创造的香水之一)一样轻而易举。为了创造新的香型,阿佩尔花费数月时间,反复试验,不断完善香水配方。一些香水由多达百种配方调制而成,每个配方的计量单位小到百分之一克,甚至千分之一克,因此每种排列组合都需要严格的记录。阿佩尔向我展示过一些手写的表格,在电脑普及之前他的工作完全依靠它们。这些表格仿佛出自一丝不苟的会计,纤细的数字密密麻麻地堆满了方格,对应着如“波旁香根草”或“胡椒醛”这样艰深晦涩的学名。

“精益求精”是这些隐形超人普遍具备的特质,并且是他们恪守的职业准则。

3、享受责任

我早期采访了许多位麻醉师。和许多隐形职业不同,每个人都了解麻醉师这个职业,并意识到他们的存在。但是,一位医生曾经告诉我,“如果你想收到患者的礼品,那你千万别考虑从事麻醉专业。”患者永远不会忘记哪位外科医生给自己做了胆囊切除术,但是不管麻醉师的表现多么完美,他们从来不会被人记起,除非出现手术事故。然而,麻醉师掌控者病人的生命。“在电视剧里,外科医生永远是手术室中的老大,这非常可笑。因为在现实中,碰到突发事件,外科医生通常是手足无措那个,他们会转向我来寻求信心。我的职责是稳定军心。” 阿尔贝特·斯卡尔马托(Albert Scarmato)这样说道。他是一位麻醉师,就职于新泽西州CentraState医疗中心。我热爱这份责任,他补充道。

隐形超人向我们证明,权力与知名度不一定相当。我们或许会认为,站在金字塔顶、舞台中央,或者领导董事会的那个人需要承担全部责任,但实际上,大部分责任由一些不为公众所知的人承担。

“隐形超人”如何管?

自我推销通常被虚伪的谦虚所掩盖,这种行为既常见又令人厌恶。因此,“隐形超人”在组织中颇受欢迎也就不足为奇。如果你希望留住这类人才,传统的奖励制度或许不那么好用。尽管追求认可从来不是“隐形超人”的目的,但是组织需要承认,他们是模范、领袖,口碑极佳的团队成员,这样才能保证他们的满足感,提升整体绩效。

1、给予赢得的肯定

首先,管理者需要识别团队中哪些成员是隐形超人,结果可能超出你的预料。结合雪莉·托克的研究,以及我的书中丰富的证据,我发现许多人迫于压力加入自我推销的阵营,但他们极不情愿。不管是在文章中出现的,还是研究中受访的隐形超人,他们很多人都表示了“退居幕后”的强烈意愿,希望集中注意力在工作上。让他们做出有违天性的事,与周围浮躁的人竞争,他们自然会感觉懊恼、焦躁,甚至厌恶。

尽管自我推销受到社会的鼓励与推崇,它仍然背负一定程度的恶名。正如电台司令乐队(Radiohead)主唱汤姆·约克(Thom Yorke)所唱道的,是野心让你面目狰狞。这种矛盾使人们进退两难,他们一方面要推销自己,但还要不动声色。你必须意识到,许多员工面对这种现状无所适从,但你可以通过提升隐形超人在组织中的价值,纾解员工这方面的烦恼。

此外,管理者需要明确,团队是否需要多一些“隐形超人”?埋头苦干并不适用于所有职位。作为一名作家,我非常乐意在不同场合中宣传我的新书,如果我不爱“出风头”则会损害出版商的利益。在一些职位上,我们确实需要明星式的感召力。但是在这个狂热追逐聚光灯的时代,你的团队或许需要多一点“隐形超人”的道德感与卓越。如何做到?改变企业文化也许是个宏大工程,但它是一种卓有成效的方法。尽可能利用各种渠道,发出信号,表彰组织希望看到的典型,提拔以身作则的领导,这样员工就能清除地认识到,自吹自擂不会带来什么好处。“隐形超人”和其他职场人之间并不存在清晰的分界线,他们只是身处某一范围中的另外一端。建立新的文化常态会把员工向那一端引导。

2、公平公正的奖励

对“隐形超人”实施公正鼓励机制尤为重要,尽管这并非易事。“隐形超人”不热衷于自我推销,不代表他们没有认清自己的价值。相反的,你可能需要调转一下明星员工和隐形超人的薪资水平,因为对于追逐镁光灯的员工来说,认可本身就是一种形式的报酬。

你可以设立明确的日程以及形式,让员工每月或每周通过邮件汇报自己取得的成绩,这样一来,你就能够更全面地了解到每个人的所作所为。这种政策或许与管理者的“开门政策”相悖,但是,通过这一正式流程,那些成绩卓著但不太习惯引人注目的员工会感觉更自在。对于其他员工,这种政策能够营造更好的团队协作氛围,人们不用费尽心思赶超他人,反而更容易与他人协作。沃顿商学院著名教授,畅销书《得与失:为什么帮助他人能成就自己》(Give and Take: Why Helping Others Drives Our Success)的作者亚当·格兰特(Adam Grant)认同这种举措,如果安排员工隔一段时间汇报一次成绩,那么自我推销就失去了它的价值,这样员工可以用多出来的精力为组织作贡献,而非维护自己的形象。

3、从内在激发兴趣

更重要的是,管理者应该思考,如何增加工作的内涵。隐形超人在乎的是,如何提升技术能力,在可以大展拳脚的环境下工作,以及认清工作的意义。2013年《纽约时报》一篇有关就业市场的文章中,原花旗银行产品经理阿莱克斯·塞西尔(Alex Cecil)这样阐述他离职的原因:我很擅长我的业务,但我并不热爱我的工作。在头两年,我误以为得到领导的赞美就是满意自己的工作。隐形超人和其他员工一样,希望获得丰厚的报酬,但是商业心理学以及相关的自我决定理论证实,例如金钱或赞誉这种外部奖励用处有限,有时甚至会起反作用。如果你希望留住隐形超人,并鼓励其他员工以他们为榜样,那么内在奖励至关重要。从创新角度来说,内在奖励使公司获益良多,便利贴的发明就是一个老生常谈的例子。但是,内在奖励能够全面带动最优秀的员工,这种益处不那么显而易见,但它的重要性不容忽视。

此外,管理者要考虑组织架构,办公室设计等因素。是把职能相似的隐形超人安排在一起工作,还是分散到不同地方?给他们独立的工作空间,还是把他们放到一个开放式空间?我给出的根本建议是,你应该与隐形超人沟通,了解什么形式最适合他们。在与诸多专业人士会面,并阅读大量心理学、社会学和商业著作后,我意识到,隐形超人通常酝酿着宏伟计划。这些人的人格特质通常与成就及人生满足感有着极强的关联。

康欣叶 |   安健 |   钮键军 | 编辑

本文有删节,原文参见《哈佛商业评论》

来源:哈佛商业评论

     
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