当前位置:首页 > HR > 招培

文章搜索

关键字:
总期号:
期  次:
 
微博
微信
招培
HR的提问技巧和常问的面试问题汇总
作者:  发布日期:2017-03-20  点击数:

最近我汇总了一些面试官的提问技巧和常问的面试问题,送给有需要的面试官!

S T A R”提问技巧

通常,应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和宽泛。

我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,最后结果如何。

通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的行为风格、性格特点等与工作有关的方面。因此,“S T A R”提问技巧能帮助我们解决如上问题:

Situatuion:情景 第一问:问事情背景,当时产生需求的原因

task:任务 第二问:问工作任务,在事情背景下接到什么样的工作任务

Action:行动 第三问:问行动和方法,具体开展工作任务的行动计划及方法

Result:结果 第四问:问事情的结果,最终事情达成的结果及回馈总结

常用的面试问题类型

① 开放式问题(这种问题通常没有固定答案,让应聘者深入谈论自己)

Eg: 能谈谈您对法国尼斯恐怖袭击一事的看法吗?

您对网络经济的认识?

对您成长影响最大的人是谁?

业余时间里,您有什么兴趣和爱好?

② 封闭式问题(是一种限制性的提问,只需要以“yes”“NO”来回答即可)

Eg: 您有会计从业资格证书吗?

您喜欢独自旅游还是和朋友一起去旅游?

您是一个偏内向的人吗?

③ 假设性问题(偏向引导,答案没有对与错,应聘者可以畅谈对事情的看法及个人意见)

Eg: 有机会晋升为公司中层管理者,你喜欢放权式管理还是教练式管理?

您有两位下属获得加薪的机会,您倾向选择区别对待还是通对待处理加薪?

④ 压力式问题(测试应聘者的心理素质、对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力等)

Eg: 经过今天的面谈,我认为您要求的薪资和您的实际能力不成正比,您怎么看?

您缺乏实际行业经验,怎能胜任工作?

你和上级意见不一致的时候,怎么办?

若您试用期实际工作业绩未达标,您将如何处理?

⑤ 行为事件问题(主要以“S T A R”方式进行,了解应聘者过去的行为事件,预测未来工作表现趋势

Eg: 请说说你最近遇到的一个客户投诉问题,你是如何解决的?

谈谈你工作中因临时方向变化而造成的工作交付时间缩短,你是如何处理的?

⑥ 理论式问题(主要围绕应聘职位所需要的知识、技能展开询问)

Eg: 您通常会采用哪些招聘管道来寻找中高级人才?

请问您是如何采用20/80原则来管理您的日常工作时间?

结构化面试提问问题参考(通用)

1. 请用2分钟时间做个人展示(个人基本信息介绍、家庭情况、教育背景、工作经历、优劣势及兴趣爱好等);(沟通理解能力、学习能力、积极主动性、成长环境)

2. 请回忆一下你的职业生涯,谈谈是怎么发展的;(规划性、性格特质)

3. 请客观的评价一下你的父母,他们对你的教育方式是怎样的?(成长环境与个性)

4. 讲讲你经历过的最有成就感/最挫败/最遗憾/最伤心的事情;(抗压能力、成就意识)

5. 谈谈你对应聘的职位的了解,主要工作内容;未来1-3年你的职业规划;(规划能力,目标)

6. 业余时间你一般都做些什么?(个人性格潜在表现)

7. 最近你在关注哪些社会时事?(个人潜在欲望及兴趣点)

8. 请评价下你与上级,同事,客户交流的能力?(EQ,同理心)

9. 你认为哪些人与您是难以相处的?(人际交往能力)

10. 经过今天的面试,我们认为你的薪资要求与你的能力不成正比,你怎么看?(抗压能力,应变能力)

11. 你对加班怎么看,如何平衡工作于生活?(加班狂?)

12. 同时有2家公司(Stella)给你发送OFFER,你怎么选择?(真实求职动机,稳定性)

13. 在一项重要工作任务遇到挫折,你的上级给不了你帮助,怎么办?(主动沟通,资源整合能力)

14. 你认为自己哪些技能是缺失的?(自知之明,学习计划,自我认知)

15. 相比其它候选人,我们凭什么理由录用你?(优势展现,影响说服)

中断谈话的技巧

当应聘者讲述太多细节,且回答问题跑题时:

--抱歉,打断你一下,你谈的很有趣,不过我们恐怕得抓紧时间了。

--你可否扼要地回答我的问题,这样我们才能讨论接下来的重要谈话内容。

--抱歉,打断你一下,你刚才提到了XX改善的方式,我想进一步了解这方面的情况,请你举例描述。

当面试官交流时,发现应聘者的能力与工作背景明显不符合岗位要求时:

--面试首先要尊重应聘者,不要在语气和身体语言上出现怠慢或不耐烦的现象。至少进行15分钟-20分钟的交谈,问题可以转换到其它考察要素上去,这样逐个维度问下来会收集到更多讯息给到面试官决策参考,同时也照顾到应聘者的情绪。

--面试官在交流15-20分钟左右时间后认为应聘者不合适,那么可以诚恳地告知应聘者的优劣势在哪里,并在得到应聘者的许可下,给出专业意见供应聘者参考,并表示还有另外的候选人需要见完再对比,并对候选人能来参加面试表示感谢,面试官送候选人到门口。

来源:中人网

     
上一篇: 无下一篇: 试用期离职率不到1%的秘密
第25届中外管理官产学恳谈会

战略合作伙伴

友情链接

邮局网上订阅 | 赛迪顾问 | 新浪财经 | 和讯 | 科特勒咨询 | 中华英才网 | 中国中小企业协会 | HR人力资源学院 | MBA之家 | 中国总裁培训网 | 找同行网 | 李光斗品牌营销机构 | 每日经济新闻 | 数字商业时代 | 价值中国网 | 千百度传播机构 | 人力资源咨询 | 豆丁网 | 新华信 | 中国采购经理人论坛 | 天津开发区投资网 | 第一赢销网 | 中国电池网 | 人力资源软件 | 网站建设 | 天强管理顾问 | 克劳士比中国学院 | 国际人力资本网 | 企业管理世界网 | 中国管理教育网 | 供应链导讯 | 寰通科技 | 和君咨询 | 泛联供应链 | MBA图书网 | 中国中小企业俱乐部 | 赛迪网情报中心 | 成都大势管理 | 家和业咨询 | 中国产业竞争情报网 | 3SEE市场研究信息网 | 匡时国际 | 企业网景 | 策点调研 | 包年优品