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核心人才更要留心
作者：关迟 发布日期：2012-08-13 点击数： 次
在今天这个时代，公司之间的竞争就是人才的竞争，防止人才流失是我们面对的更大挑战。我们都很熟悉的二八原则也告诉我们，在企业中20%的人才创造80%的价值，这20%的人才就是所谓的“核心人才”，如果这样的核心人才流失，那所造成的损失不是简单的一次招聘就能弥补的，也许会极大削弱公司在相关层面的核心竞争力。
从战略层面看人才
那么如何辨别核心人才，如何防止他们流失呢？首先我们需要定义一下核心人才，我十分喜欢一位业界专家的观点，那就是要由外向内看，也就是我今天要谈到的第一点：针对企业外部情况去分析，企业不是孤立存在的。仅仅埋首于内部工作，将很难了解目前市场上到底什么人才是抢手的。第二点，则是展望未来，我们要紧紧抓住企业的战略发展来看人才，谁能够掌握一些关键的创新技能，谁可以具有最大的发展潜力，谁最适合成为未来的领导者等等，用一种前瞻的眼光来看问题。第三点，是从公司业务的层面来看，看外部看未来之后，我们还要了解什么才是关乎企业业务成败的关键，谁能掌握这些关键技能。从这三个角度进行思考和筛选，最终就能确定和分辨出所谓的核心人才。
经过筛选人们会说，拥有稀缺的核心技术和能力的人才是关键的人才，我觉得还不是这么简单，核心人才往往应该具有创新的思维能力，能够看到别人看不到的东西，同时有很好落地的能力，能够把这些东西贯彻下去。或者简单地讲，他们应该拥有很好的业绩，否则简单地谈技术和能力就成为空中楼阁了。我们看到最优秀的核心人才是多元复合性人才。
听员工的真心话
那么如何保留他们就成了必须攻克的难关。主要要明确三点，首先针对某一个具体的核心人才，他处于企业中的什么地位，有没有放对地方，是否真的匹配，要做调研；第二，如果走，他会去哪里，我们要了解他的方向是什么；第三，要了解他的真正需求，不仅仅是加薪那么简单！
这三个维度，分别是从内部岗位、外部环境和个人需求来考虑的。内部我们可以通过各种调研和工具，比如员工敬业度调查等来分析；外部则是了解整个人才的流向，跨区域和跨行业的动态趋势；个人方面则更加复杂，人的需求多种多样，必须做好透彻的管理沟通。
以惠普为例，我们每年都做员工满意度调查，这里我想强调的是，最重要是让员工讲出自己的心里话，这样我们才知道如何改善，这也需要领导个人的魅力和努力。此外，是我们常常要做的离职员工调研，了解他们离开后的动态，也知道该如何总结他们离开的真实原因。
我们可以发现的是，虽然一些硬性指标如岗位、薪资、福利等十分关键，但一些软性指标更加重要，如公司的文化和环境，公司的管理，工作的内容，管理团队的氛围。特别是团队的气氛问题，很影响人们工作的心态，包括同事之间的合作，直属领导的行为模式等等，这也使得HR的工作变得更加复杂和趋于个性化。
作者为惠普大中国区HR副总经理
（本文根据“第六届中外管理人力资本发展论坛”会议现场速记整理，未经论坛嘉宾审阅）
责任编辑：邓纯雅
来源：《中外管理》杂志
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