面对90后，管理者要打破常识：管好员工的脑袋，别管屁股才是关键

综合整理｜本刊记者 庄文静 

这对企业是一个极富挑战性的问题。

虽然不知不觉中，90后已是企业员工中的主流。但是很多管理者还没反应过来，如何做好90后的管理。

BOSS直聘CEO赵鹏在“第11届中外管理人力资本论坛”上讲述了一些90后员工的奇葩事儿：“我们发现，年龄越小的人，在参与应聘时的主动性越强。他们上来就会问你，‘你好，你要不要招我？’‘你们公司的工资可不可以再涨涨？’”

有着500多名员工的招聘平台，BOSS直聘的员工平均年龄是25岁，他们当中有具备很强自驱力的人，自己没事儿就拿着小鞭子“抽着”自己干活。有意思的是，你不知道他是在玩，还是在做事情，反正他们玩着玩着就把事情做了。赵鹏说，这些“小朋友”很容易成为一个小组织单元的文化核心，甚至是跨部门的文化核心。他们志趣相投，愿意在一起扎堆。当然，这也是把双刃剑，他们重感情、讲义气，真正认同了企业价值观便很能吃苦，当然企业也要够义气。

我们看到的90后不仅是真实不装，自我意识强、思维简单直接，同时还有那么一份义气豪情。为什么90后有如此底气？他们真的是看重自我评价和自我感受，而缺乏敬业度的一代吗？

激活90后的能量

怡安翰威特认为，员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，他们为此总结过三个行为标准，可以反映员工的敬业度水平。

第一层次，乐于宣传（SAY），员工一如既往地在同事、潜在同事中，尤其是向客户（现有客户及潜在客户）盛赞自己所在的组织。

第二层次，乐意留下（STAY），员工强烈希望留在组织之中，对组织有强烈的归属感。

第三层次，全力付出（STRIVE），员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作。

如何让90后心甘情愿地付出？如何调动、留住和激活90后的潜力？

“如果你的企业需要创造力，不妨让90后们做决策者，而不是执行者。当然，你要时刻问自己一个问题：如果我真的付出的是‘脑袋的工资’，而不是仅仅付了一双机械手的工资，那么我们怎么样才能让这个脑袋发挥出作用来？”赵鹏说。

现实是，许多企业花高价钱请了“脑袋”回来，但却把员工当一双“机械手”用。管理的时候只是管人家的屁股，看人家每天到底有几个小时坐在工位上，却没有用好员工的脑袋。甚至一些领导什么都不会管的时候，上来就抓考勤。

要想让请回来的脑袋变成脑袋，就要尽可能构建能调动员工积极性的小组织。大企业反射弧非常长，信息上不来，创新就易被扼杀在基层。层级会扼杀许多好的想法。俗话说，一个人跑得快，一群人走得远，简单又典型地描述了个人和组织、小组织跟大组织的优缺点。所以，少一点科层制，便会多一点活力。

可喜的是，有越来越多的组织在搞小团队、自组织、项目制，打造内部创客，就是要充分调动年轻一代的自主性和自驱动力。为的是让90后们做自己感兴趣和在行的事，而不再是管理者让你做什么。如此一来，管理者和企业，真正成为了服务者、支持者、资源提供者等角色，而非命令和监督的角色。

当我们看到海尔在几年间打造了上百个产值过亿的小微公司时，甚至像雷神游戏本这样的小微已经达到几十亿的销售额，实现了几轮融资……我们不得不承认，基于兴趣与追求的事业，基于完善管理和激励机制的制度，会让员工变成一个个能量球，不断被激活。无论是陈春花教授主张的《激活个体》，还是丹娜·左哈尔倡导的《量子管理》，都在传达一个观点：当个体能量被充分激活后，就会成为一个个能量球，创造出不可估量的组织价值。

“管好脑袋，别管屁股”

对于90后，“只能是‘管脑袋，别管屁股’，他们自己的脑袋才能决定自己的立场。”赵鹏的观点鲜明犀利。而90后的敬业度与否，并不受权威、传统观念的束缚，他们更关注自己的内心，更关注对于自己的人生意义、价值观认同的探索。

一言不合就辞职，在60、70后身上是绝不可能发生的事。而90后的个性，就是他们有梦想，敢行动。对于这些只为兴趣和理想工作、对于家庭条件普遍较好的90后来说，他们不会看在钱的份上而将就做一份工作，他们关注的全是社会认同、价值实现、个人兴趣之类，关乎“脑袋”层面的事。

管理者在与90后相处时，不妨借鉴互联网思维。“其实，把员工当成用户或许就更容易理解。你有权利淘汰你的用户吗？没有！而你的用户却有权利淘汰你。”赵鹏坦陈。不管你是制造业还是做传统服务业，抑或互联网科技企业，你的对面终究会站着一个叫做用户的人，你服务的那个人。如果你能够弄明白你的用户是谁，解决他的痛点，企业一定会好。

如果你把员工当用户，去研究他们的诉求，搞定员工要比搞定用户容易多了。跟90后年轻人在一起，你不需要绕弯子，你可以很明确告诉他干什么，或者今天你为什么不喜欢他做的事，交流要畅快、直接。

究竟如何把员工当作用户？首先就是承认、尊重。不管你是哪种性质的企业，没有诚意的领导是不会被90后认同的。

赵鹏发现，70后跟90后说话，喜欢跟人家学卖萌：“晚上五点开会好不好，么么哒。”90后的小朋友一脸懵，五点开会就开会，为什么么么哒？“要不改到五点半，么么哒”。90后跟大他20岁的同事说，“你的好意我心领了，你不用费力迎合。”没错，这就是90后的需求，不端、不装，来点直接的吧。

另外，管理要建立一个简单规则，大家一起来遵守，但规则一定要少。同时，切记对于员工要多鼓励少批评，非要批评也不要当众。这跟“几零后”没有关系，这是人性的需求。

敬业度也在“无边界化”

不少管理者认为，一直处在经济变革中的80后是最难管理的。70后可以说是敬畏职权和权威的“科层制”下的传统一代，因此更为顺从；而作为80后的变革一代，可能会表现得表面顺从，事实上却不是；而90后则会选择直接走人。

难道90后真的没有敬业度了吗？

360大学校长纪绍国在“第11届中外管理人力资本论坛”上说：“敬业在我看来，有三个层次：第一个层次，当好一个和尚撞好一天钟，把本职工作做好；第二个层次，一个人除了把本职工作做好以外，更多追求卓越，想把个人做得更好，不断去挑战自我，甚至是‘无边界工作’，有很强的“主动补位意识”；第三个层次，除了扩大自己在圈子里的影响力外，真正创新成为行业的标杆，甚至是国内、全球的标杆。我认为，这是敬业度最高的境界。”

在组织无边界化，人才也在无边界的时代，员工的敬业度表现也将不局限于一家企业中，而敬业度将是贯穿其整个职业生涯的行为规范和价值观。因此，要让90后具有较高的敬业度，还需要几方面引导：

第一，培养员工的责任心。这需要管理者时时刻刻要求并予以亲自垂范。其实90后很聪明，不需要教导他们，他们很会模仿上司；

第二，激发员工的进取心，因此就要赋能。要给员工一个有奔头的未来，要给他们职位和权利，在实现梦想过程中体现价值；

第三，给员工事业心。这就需要给员工足够的发展空间，但一定要小步快跑，给他定一个跳起来却够得着的小目标。通常短期目标更容易达到，要让90后员工有一种自豪感。只有小步快跑，才能快速迭代；不断试错，才能不断改进。

此外，外滩商学院院长叶阿次则对90后提出了四条忠言：“第一，千万不要因为多给你1000块钱就跳槽，满三年再跳槽比较合适。你这个年纪需要的不是赚很多钱，而是打造赚钱的能力；第二，职场发展第一要务是不抱怨，公司聘你是来解决问题，而非抱怨的；第三，要超越别人对你的期望，超越自己对自己的期望，超越客户对你的期望，这是职场快速提升的法宝；第四，一定要善于沟通。”

（本文部分观点根据“第11届中外管理人力资本发展论坛”演讲编辑整理而成，未经本人审阅）

责任编辑：朱丽

来源：《中外管理》