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预算通不过 给老板说说这几个指标
作者:  发布日期:2017-04-20  点击数:

HR在报预算的时候会听到这样的声音:
·这么多钱,都花在什么地方了?
·花这么多钱做培训,真的有效果吗?
·利润不升反降,为什么还要给员工加薪?
· ……
这些疑问常常搞得HR头疼不已,其实只要掌握好以下几个指标,你就能很轻松应对,简单明白的让老板通过你的预算。
人均效益=营业利润/等同于全职员工的人数
对于老板来说,看到的往往是公司今年整体利润状况和过去的对比,但是这并不能作为人力资源决策的依据。从人力资源的角度来说,我们要看的应该是人均效益。
造成企业利润下滑的原因有很多,人员减少、经济下滑、成本上升等等。比如人员减少很有可能会造成总利润的下滑,但如果人均效益还是上升的话,那就说明员工的价值增加了,那就应该对员工进行加薪等激励措施;再比如,整体经济下滑造成利润下跌,同时人均效益也下跌,但如果人均效益高于当年行业平均标准,那就也应该对员工进行加薪等激励措施。
这里需要注意的是,一个公司平均每位员工所获得的营业利润数值最好是和具有类似业务的公司的数值作比较,而不是和不同行业的公司做比较。
薪酬福利成本占营业收入比例=(工资+奖金+保险+补贴等)/营业收入
薪酬福利支出可以算是人力资源费用中占比比较大的一个部分,也是企业层面非常希望能够压缩的部分。我们常常都能听到减员增效这个词,如何用更少的人力成本创造更大的价值,是每个企业都想知道的。
HR在这个时候就需要清楚明白的告诉老板,一味的控制成本并不是最好的方法。如果薪酬福利成本占营业收入比例过低,对员工的保留和激励是非常不利的。企业想要发展的根本还是在人。
这个时候就需要好好对比一下你的这个比例在行业内处于一个什么样的位置,从而决定采取什么样的措施。
人力资本投资回报率=(利润-薪酬福利费用)/薪酬福利费用
这个指标看上去就是薪酬福利费用越少,投资回报率越大。但我们要知道,一味的控制薪酬福利费用肯定是会影响营业收入的。对于员工来说,如果不能共享企业的利益,就会丧失为企业创造利润的动力。在这里面,各项指标都是相辅相成的,高投资回报率可以鼓励企业对薪酬福利进行投资,以便获得较大的收益;低投资回报率,会降低企业对薪酬福利的投资积极性。
这个时候,HR就需要对比行业数据,为增加薪酬福利投资提供依据。
培训成本占人工成本的比例=培训成本/人工成本
培训成本占人工成本的比例的高低,与员工的整体素质,以及公司的企业文化、战略发展目标等有紧密的关系。如果和你差不多的同行企业十分重视员工培训,那你的核心员工能否保留都不用我多说了。
所以说,参考行业的平均水平,为老板对这一指标的判断提供了有效的参考依据。
当然,需要注意的是,既然都投入了这么多做培训,如何做出更有效、有价值的培训,也是HR需要好好考虑的。
小结:过去,老板们对于人力资源部门花钱总是存在很多疑惑,总觉得不知道这些钱花了到底有什么用。而现在,我们有了这么多明确的指标,就可以明明白白的告诉老板:这钱,该花那就得花!
说到这里,很多HR就会说了:我们每年都会统计自己的数据,但是没法做比较啊!
那就赶快参与我们的人力资源数据调研,对标行业数据,让你更清晰的了解企业的人力资源现状。
调研价值:
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来源:中人网-邓平礼的空间

     
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