薪酬激励
同工同酬能否让临时工逆袭
作者： 发布日期：2013-07-02 点击数： 次
7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。
未被执行的亮点不算“亮”
黄齐超（教师）：在亮点还没闪亮之前，称它为“亮点”还为之过早。很多企业在招工时，总爱打临时工、派遣工的馊主意，这样，可以用较低的成本给企业换来较高的收益。新法作出了临时工与正式工同工同酬的规定，但这好像也有漏洞，比如说，同工同酬的外延里有没有派遣工？如果派遣工不同于临时工，他们的劳动报酬怎么办？派遣工不是临时工，限制派遣工在六个月内，如果用工单位在六个月内辞退了派遣工，是否违规？如果用人单位故意在派遣工上捣鼓，新劳法如何惩戒？走了临时工，来了派遣工，你奈他何？
其实，我们最担忧的还不是用人单位在派遣工上搞鬼，而是新法能否不折不扣地落实。
1998年的《劳动合同法》也给了当时的劳动者无限的期待，结果如何呢？现在，虽然新劳法提出了同工同酬，也给了弱势的劳动者几许希望。但问题是，执法部门怎么落实新法？在没有贯彻执行之前，就谈不上亮点。
警惕损害就业公平
邵俊国（媒体人）：在就业难仍然是普遍现象的当下，劳动者会不会依法力争同工同酬的权利，这显然是一个颇为尴尬的难题。可想而知，同工同酬成为硬性规定之后，企事业单位的劳动力成本必定大大增加。除了那些靠财政拨款的机关事业单位，有的单位不堪重负，必然要进行大规模的裁员，而首当其冲的将还是编制外的“临时工”。这对一些在职人员来说，究竟是福是祸，恐怕要好好的掂量一下。
同工同酬是尊重劳动者权益的必要之举。但在实现同工同酬的过程中，也要警惕其可能造成的损害就业公平的问题。因此，对劳动监察部门而言，对用工单位加强监管，既要确保其一视同仁对待员工，切实执行同工同酬规定，又要让其给劳动者提供公平的就业机会。
实现同工同酬重在权利救济
舒锐（法官）：事实上，1995年我国的劳动合同法实施后，法律意义上已经无正式工和临时工之分。然而，一些用人单位将过去的临时工转变成“劳务派遣人员”。而原《劳动合同法》已经确立了劳务派遣人员同工同酬的权利。但由于原法对同工同酬的界定略显笼统，出现了一些单位只把同酬限于基本工资，而劳务派遣人员所享受的其他福利却与合同制员工差距甚远。因此，新法加入了新条款，“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”。但权利并不会因为法律的确定，而在一朝一夕间得以实现，要真正实现同工同酬权，更在于给予劳动者相应的程序保障和权利救济。比如，用人单位有义务在签订劳动派遣合同之前公示本单位报酬分配办法、应建立派遣单位先行赔偿机制、由用工单位或派遣单位承担证明同工同酬的举证责任等等。
身份不破“同工同酬”难行
王翠荣（经济师）：在不少单位，“编制”就是一个高工资、高福利的保障，虽然是同工，工资福利与编制外的员工差别很大。所以有人不无感慨地说：死也要死在编制里。事实上，既然国有事业单位都有“编内”与“编外”之分，企业用工也有“正式工”与“派遣工”、“临时工”之别，既然这些差别无法以工作内容和强度来体现，用薪酬不同来区分似乎也就顺理成章。由此可见，只要有编外、编内之分，正式、派遣之别继续存在，谈“同工同酬”无疑是一句空话。不打破身份界限，不袪除三六九等体制弊端“同工同酬”很难实现。
“同工不同酬”只能说明我们的编制工作的机制出现了问题。不但严重阻碍各项工作的正常进行，而且成了制造同工不同酬、加深社会不公、扩大社会矛盾的推手，有必要进行深入改革。不过，真要让“同工同酬”的理想成为现实，仅仅有了规定还不够，必要的前提和机制保障无疑不可或缺。
来源：信息时报
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