传统的回答是，奖金方案或激励计划的确将会鼓励获得者为他们所代表的股东或客户赚更多的钱。尽管过去有一些令人遗憾的滥用，但这些方案已经调整为聚焦于长期股东回报和索回权。然而，传统答案并未解决我的问题：有许多劳动者在工作中都是作为其他人（纳税人、股东、客户）的代理人做事，那么奖金和激励方案为何没有更普遍一些？
本特•霍姆斯特姆(Bengt Holmstrom)和保罗•米尔格龙(Paul Milgrom)在一篇关于委托-代理问题（你在雇佣其他人的时候，如何鼓励他们代表你而非他们自己的******利益）的经典报告中指出，传统答案犯的错误是，假定工作都是简单的，而且只包括一项任务。在现实中，代理人——比如代表股东利益的高管——承担着多项任务，有许多维度。其中一些任务和维度比其他更容易衡量。
正如这两位经济学家指出的那样，如果你使用激励薪酬让教师提高学生的测试成绩，那么测试分数将会提高，但其他可取但不可衡量的品质（比如求知欲，或者对艺术的探索）将被忽视。不如支付固定薪资，让人努力实现希望获得的全面结果。尽管他们提出了警告，但英国教育界还是推出了激励薪酬制度，尽管是通过学校检查标准和国家目标间接推行的；以应考为宗旨的教育，对学生们不利，对经济也不利。
关键在于，薪酬结构不仅激励努力和直接冒险，而且还决定劳动者在不同任务间的精力分配。如果工作可以从设计上被分解成不同的任务，薪酬方案的设计将会更容易。但如果不能，一般的结论是，结果越难衡量和监测，激励薪酬方案就越不可取。
这显然有助于解释为何奖金方案和激励计划往往与股价或者全年交易利润等容易观察的指标密切相关。它也有助于解释此类计划为何如此严重地扭曲行为，刺激高管重视短期而非长期效益，重视季度股价涨幅而非客户满意度。
工作越复杂，涉及的维度越多——比如说企业的首席执行官负责的工作——激励奖酬方案的理由就越不充足。就他们作为股东代理人和首席执行官的角色而言更是如此——后者负责其代表公司所有者所掌管的资产的价值。随着时间的推移，与可以被轻易衡量的指标挂钩的激励，导致代理人不再努力保持和增强资产价值。
霍姆斯特姆教授和米尔格龙教授认为，他们很好地解释了许多从简单观点看令人困惑的薪酬结构——这种简单观点是，人们将更努力工作以获得奖励这种努力的薪酬。例如，销售佣金在产出容易衡量的行业很普遍，但在那些具有质量维度的行业就不是那么常见了。但是，当佣金促使销售人员不关注质量的时候就会出大问题，就像金融服务业的不当销售一样。随着经济日益复杂和无形，监测和衡量似乎越来越难。奖金和激励薪酬方案的简单化理由越来越站不住脚。
的确，最好的安排似乎与我们现在观察到的模式相反。企业高管和资深银行家的复杂工作包含许多不可能监测的活动，他们是最不应该通过激励方案获得薪酬的人，而对快餐工人或者车间雇员支付奖金更有道理。
股东反对不合理的高管薪酬方案是正确的。但这种反对需要更进一步，要求对顶级高管发放固定薪资。如果一位首席执行官严肃地告诉作为一名股东的我，如果我不将他的薪酬与一系列衡量标准挂钩，他的努力就会大打折扣，我完全有理由怀疑要不要雇佣他做事。
本文作者是曼彻斯特大学(University of Manchester)经济学教授
译者/邹策
来源：FT中文网
