华为规定必须给核心员工加工资，此外，即使部门做得再差，也要涨工资，不过可以减人。企业因为行业、规模等的不同，对核心员工的界定也不一样。在确定具体的调薪对象时，经理人可以将工作业绩、工作能力和岗位价值作为依据，把核心员工和一般员工区分开来。
承担重要责任
在部门中担任相对重要职务的员工，承担了团队的部分重要责任，比如给团队成员分派任务、促进成员工作绩效等。他们虽然不是企业的中、高层领导，但代表一个团队对部门、企业负责，是责任重大型的核心员工。
具有发展潜能
某些员工虽然暂时没有出色的业绩，但经过培养，个人能力得到显著提高。通过综合评价这类员工的个人素质，可以把他们作为核心员工的后备队伍。
工作态度端正
值得奖励的就应该奖励。工作态度端正、具有良好职业道德和团队合作精神，是团队粘合剂的员工，也应该加薪鼓励。
业绩优秀
处于部门关键岗位，而且对部门主要业绩做出重要贡献的员工。这类员工个人业务能力突出，往往具有不可替代性，即使没有担任行政职务，也是企业的明星员工。如果员工连续几年绩效考核结果都优秀，他们就是名副其实的核心员工。
各个企业，核心员工的比例各不相同，然而高技能人才是每个企业最应该留住的员工。合益集团全球产品化解决方案总经理Philip Spriet说：“在新兴经济体中，高技能人员对于企业维持竞争优势至关重要。由于一些区域的人才短缺，拉动了薪酬增长的预期，一些技术工人将有望看到工资的增长。”
涨薪也涨业绩
管理心理学家约翰•亚当斯指出，员工通过和其他人的比较来判断公平，如果自己和别人的投入/产出比不一样，就会产生不公平感。因此，加薪时要保证考核过程公开、公正、公平，尽量体现员工的贡献大小和能力差异。
给核心员工加薪，从表面上看增加了企业的人力成本，但实际上，他们的工作效率和工作质量高于普通员工，为客户提供了更高品质的产品和服务，给公司带来更多利润。华为用增量绩效管理的方法，把加薪变成提高公司绩效的手段。员工的加薪幅度，和他的工作任务挂钩，倒逼员工提升个人能力。
对没有加薪的员工，经理人也要和他们好好沟通，说明加薪的标准，解释没有加薪的原因，并针对员工个人的情况，提出改进的建议和意见，取得他们的信任。
北京大学国家发展研究院院长周其仁认为，加薪水都觉得费劲的老板，不是好老板。企业应该转变发展思路，向创新和效率要利润，而不是一味压低人工成本。做的东西不一样了，做事情的效率不一样了，就能给员工更多的加薪空间。
来源：世界经理人
